Определение 3-го КСОЮ от 13.07.2026 N 88-12143/2026
Дело N 2-99/2026
ТРЕТИЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
Определение 3-го КСОЮ от 13.07.2026 N 88-12143/2026
Дело N 2-99/2026
11RS0010-01-2025-002407-74
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Козловой Е.В.,
судей Лебедева А.А, Смирновой О.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-99/2026 по иску Ю. к обществу с ограниченной ответственностью «Промсервис-Уют» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Промсервис-Уют» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 18 мая 2026 г.
Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Смирновой О.В., объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью «Промсервис-Уют» по доверенности Н., поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации В., полагавшей судебное постановление законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции установила:
Ю. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Промсервис-Уют» (далее — ООО «Промсервис-Уют»), просил восстановить на работе в структурное подразделение автоколонна N 2 автотранспортной службы в должности тракторист-машинист, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 20 октября 2025 г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.
Решением Эжвинского районного суда г. Сыктывкара Республики Коми от 16 января 2026 г. в удовлетворении исковых требований Ю. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 18 мая 2026 г. решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара Республики Коми от 16 января 2026 г. отменено, принято новое решение, которым исковые требования Ю. удовлетворены частично, истец восстановлен в ООО «Промсервис-Уют» в должности тракторист-машинист с 21 октября 2025 г., с ответчика в пользу Ю. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21 октября 2025 г. по 18 мая 2026 г. в размере 386 164 руб. 64 коп., компенсация морального вреда в размере 25 000 руб., в доход местного бюджета — государственная пошлина в размере 15 154 руб. 10 коп.
В кассационной жалобе ООО «Промсервис-Уют» ставится вопрос об отмене апелляционного определения.
Дело рассмотрено в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — Гражданский процессуальный кодекс) в отсутствие Ю., извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, что не препятствует рассмотрению дела в его отсутствие.
Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения судебного постановления, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса.
Судами при рассмотрении дела установлено, что между сторонами заключался срочный трудовой договор N 104, действовавший в период с 10 ноября 2023 г. по 31 октября 2024 г., из которого следует, что истец трудоустроен на период исполнения контрактных отношений между АО «Монди СЛПК» и ООО «Промсервис-Уют» с 1 ноября 2021 г. по 31 октября 2024 г. в автоколонну N 2 на должность тракториста-машиниста.
Дополнительным соглашением от 25 декабря 2024 г. трудовой договор продлен ввиду заключения работодателем дополнительного соглашения к контракту с АО «СЛПК», в котором срок контракта продлевался до 31 августа 2025 г. В дальнейшем АО «СЛПК» заключило с ООО «Промсервис-Уют» дополнительное соглашение N 5 к контракту от 1 ноября 2011 г. N 210916 об изменении срока действия контракта по 6 марта 2025 г.
Приказом работодателя от 6 марта 2025 г. срочный трудовой договор с Ю. прекращен на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс) в связи с истечением срока договора.
17 февраля 2025 г. между ООО «Промсервис-Уют» и АО «СЛПК» заключен новый контракт N 250183 об оказании услуг.
В соответствии с пунктом 1.1 контракта определен предмет и объем услуг: уборка и благоустройство территории АО «СЛПК» (кроме ДПЦ); благоустройство прилегающей территории ЛПО, услуги цветовода в здании; уборка и благоустройство территории производственной площадки САТ УЛО АО «СЛПК»; обслуживание источников наружного противопожарного водоснабжения АО «СЛПК» (кроме ДПЦ); уборка и благоустройство территории УРСМ и УВЩ ЦРЩ и ПИ; очистка от растительности и снега зоны ограждения по периметру территории АО «СЛПК»; выполнение работ по дератизации и дезинсекции объектов АО «СЛПК», в том числе на лесозаготовительных участках; выполнение работ по деорнитизации цехов производства бумаги.
Согласно пункту 1.11 контракта срок действия контракта определен с 7 марта 2025 г. по 29 февраля 2028 г.
Для исполнения контракта ООО «Промсервис-Уют» заключило более 80 срочных трудовых договоров с работниками на период выполнения работ и оказания услуг, в том числе 7 марта 2025 г. заключен срочный трудовой договор N 065 с Ю., согласно которому он принят на работу трактористом-машинистом в структурное подразделение автоколонна N 2 автотранспортной службы.
В пункте 3.1 срочного трудового договора с Ю. указано, что настоящий договор заключен с 7 марта 2025 г. до 28 февраля 2028 г. Основное место работы, полная занятость, на период оказания услуг (выполнения работ) ООО «Промсервис-Уют» по контракту на комплексное обслуживание территории АО «СЛПК» N 250183.
Письмом от 20 августа 2025 г. N 538 со ссылкой на пункты 1 и 2.6.2 контракта АО «СЛПК» уведомило ООО «Промсервис-Уют» о том, что контракт считается расторгнутым с 20 октября 2025 г.
21 августа 2025 г. ответчиком издан приказ о сокращении занимаемой истцом должности в связи с расторжением контракта от 17 февраля 2025 г. с 21 октября 2025 г.
3 октября 2025 г. генеральным директором общества издан приказ об отмене приказа от 21 августа 2025 г. о сокращении штата работников, считать его недействительным в связи с отказом АО «СЛПК» производить денежную компенсацию за увольнение работников ООО «Промсервис-Уют».
Ответчиком представлено уведомление от 6 октября 2025 г., адресованное Ю., о предстоящем расторжении трудового договора на основании части первой статьи 79 Трудового кодекса и увольнении по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса (истечение срока трудового договора). На указанном уведомлении отражено, что Ю. уведомление подписывать отказался, ознакомлен устно, зачитано вслух.
На основании приказа (распоряжения) генерального директора ООО «Промсервис-Уют» от 20 октября 2025 г. действие трудового договора от 7 марта 2025 г. N 065 прекращено, Ю. 20 октября 2025 г. уволен по истечении срока трудового договора. Основание: уведомление от 6 октября 2025 г., досрочное расторжение контракта N 250183.
С приказом о прекращении трудового договора Ю. ознакомлен 28 октября 2025 г. В тот же день ему была вручена трудовая книжка.
Согласно уставу ООО «Промсервис-Уют» основными видами предпринимательской деятельности общества являются: чистка и уборка производственных и нежилых помещений, уборка территории и предоставление услуг по уборке дорог, тротуаров и промышленной территории, предоставление технических услуг по обслуживанию дорожных знаков и других инженерных сооружений, ремонт и эксплуатация инженерных коммуникаций административно-бытовых корпусов и жилых помещений, предоставление различных видов услуг и т.д.
Согласно объяснениям представителя ответчика, помимо контракта с АО «СЛПК» общество осуществляет иную деятельность, является действующим предприятием, имеет в штате 187,45 единиц, из них 16 трактористов-машинистов автоколонны N 2.
Приказом от 1 ноября 2025 г. N 233 в связи с проведением мероприятий по закрытию контрактов и оптимизации организационной структуры организации утверждено штатное расписание в количестве 81,7 единицы. Предусмотрено 3 штатные единицы тракториста-машиниста в подразделении «Участок по обращению с отходами».
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 15, 16, частью первой статьи 21, частью второй статьи 22, статьями 56 — 59, пунктом 2 части первой статьи 77, статьей 79 Трудового кодекса, разъяснениями, содержащимися в пунктах 13, 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), установив, что в трудовом договоре указано на конкретный период его заключения: на период действия контракта между работодателем и АО «СЛПК», о чем истец выразил согласие, исходил из того, что неоднократное заключение срочных трудовых договоров на период действия контрактов с АО «СЛПК» свидетельствует о необходимости выполнения работником заведомо определенной работы, в отсутствие заключения которых трудоустройство сотрудника будет затруднительным, пришел к выводу, что заключение срочного трудового договора не носило вынужденного характера, в связи с чем оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок не имеется.
Не соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми указала, что срочный характер трудового договора, обусловленный условиями гражданского правового договора работодателя с контрагентами, не может соответствовать интересам работника, на которого не могут быть возложены риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.
Установив, что ООО «Промсервис-Уют» создано без ограничения срока деятельности, его деятельность не связана исключительно с заключением договоров на выполнение функций технического заказчика, суд апелляционной инстанции исходил из того, что ограниченный срок действия трудовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работником в порядке привлечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работником срочных трудовых договоров и последующего увольнения в связи с истечением срока трудовых договоров, пришел к выводу, что трудовые отношения с Ю. заключены на неопределенный срок и не могли быть прекращены по истечению срока трудового договора.
Восстанавливая истца в прежней должности с 21 октября 2025 г., суд апелляционной инстанции взыскал средний заработок за период временного прогула с 21 октября 2025 г. по 18 мая 2026 г. с учетом представленного ответчиком расчета среднедневного заработка, а также компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в присужденном размере, полагая ее разумной и соразмерной нарушенному праву.
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в апелляционном определении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом апелляционной инстанции, нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П, согласно которой, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, Трудовой кодекс существенно ограничил их применение. Согласно его статье 58 такие договоры заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок (соответствующие случаи предусмотрены частью первой статьи 59 Трудового кодекса); кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться и в некоторых других случаях, которые прямо предусмотрены данным Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая); если же трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая); при этом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая).
В силу этого законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Вместе с тем факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал в абзаце четвертом пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2. При таких обстоятельствах доводы кассационной жалобы о заключении срочного трудового договора, обусловленного характером предстоящей работы и условий ее выполнения в рамках заключенного контракта с контрагентами, признаются несостоятельными.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем только в случаях, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса. Закон не связывает расторжение трудового договора с внешними договорами работодателя, сам по себе факт которого не влечет правового последствия в виде увольнения работника при наличии осуществления юридическим лицом иной уставной деятельности с использованием профессиональных знаний граждан по занимаемой истцом должности.
Довод кассационной жалобы о том, что судом апелляционной инстанции при вынесении решения применен правовой механизм восстановления трудовых прав работника в связи с незаконным увольнением по инициативе работодателя, основан на неверном толковании норм материального права.
В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Таким образом, признание увольнение незаконным в судебном порядке в любом случае влечет для работодателя обязательства по выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а также восстановления в прежней должности, при наличии волеизъявления работника.
Доводы кассационной жалобы о неправомерности взыскания компенсации морального вреда в присужденном размере, отклоняются судом кассационной инстанции.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений, изложенных в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», предусмотрено, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.
Статья 237 Трудового кодекса предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
При разрешении спора суд апелляционной инстанции правомерно учитывал степень и характер, допущенных работодателем нарушений трудовых прав работника, потерявшего работу и испытывающего нравственные страдания ввиду оставления без средств к существованию при наличии нахождения на его иждивении супруги и пятерых несовершеннолетних детей, на день увольнения он являлся единственным кормильцем в семье.
Иные доводы кассационной жалобы о предупреждении истца о предстоящем расторжении срочного трудового договора в соответствии с положениями статьи 79 Трудового кодекса; отсутствии взаимосвязи между осуществлением работодателем бессрочной хозяйственной деятельности и наличием постоянной потребности в заключении трудовых договоров без ограничения срока действия; неправильном толковании судом правовой природы срочных трудовых отношений выражают несогласие с данной судом оценкой доказательств, а также установленными судом обстоятельствами, не опровергают законные выводы суда апелляционной инстанции о незаконности увольнения и не могут служить основанием для пересмотра судебного постановления в кассационном порядке.
В соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса суд кассационной инстанции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.
При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены вступившего в законную силу судебного акта.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 18 мая 2026 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Промсервис-Уют» — без удовлетворения.
Мотивированное определение изготовлено 24 июля 2026 г.