Определение 7-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8318/2026
Дело N 2-6518/2025
СЕДЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
Определение 7-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8318/2026
УИД72RS0014-01-2025-007214-18
мотивированное определение составлено 01 июля 2026 года
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Давыдовой Т.И.
судей Шушкевич О.В., Терешиной Е.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-6518/2025 по иску И. к обществу с ограниченной ответственностью «Иркутская нефтяная компания» о взыскании невыплаченной заработной платы,
по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Иркутская нефтяная компания» на решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 15 августа 2025 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 15 декабря 2025 года.
Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Шушкевич О.В. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
И. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Иркутская нефтяная компания» (далее по тексту ООО «Иркутская нефтяная компания», Общество) о взыскании целевой годовой премии в размере 1 647 656 руб. 77 коп., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., почтовых расходов в размере 609 руб. 68 коп.
В обоснование исковых требований указал на то, что с 14 июня 2024 года по 01 января 2025 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Пунктами 5.3 — 5.5 трудового договора предусмотрено премирование работника в виде годовой премии, дополнительной единовременной премии и иных надбавок, стимулирующих и поощрительных выплат в соответствии с локальными и нормативными актами работодателя. В направленной работодателем оферте от 23 мая 2024 года (исх. N 1671-ЦКО) указан размер выплачиваемой годовой премии — 2 284 479 руб. (60% от годового дохода). В нарушение условий, установленных трудовым договором N 1230 от 14 июня 2024 года, при увольнении работодателем не был осуществлен расчет в полном объеме, выплата ежегодной премии не произведена.
Решением Ленинского районного суда г. Тюмени от 15 августа 2025 года исковые требования И. удовлетворены частично. С ООО «Иркутская нефтяная компания» в пользу И. взыскана годовая премия за 2024 год в размере 1 261 246 руб. 58 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсация морального вреда в размере 40 000 руб., почтовые расходы в размере 609,68 руб., в доход муниципального образования городской округ г. Тюмень взыскана государственная пошлина в размере 30 612 руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 15 декабря 2025 года решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 15 августа 2025 года изменено в части размера взысканных сумм. С ООО «Иркутская нефтяная компания» в пользу И. взысканы годовая премия за 2024 год в размере 844 368 руб., почтовые расходы в размере 312 руб. 46 коп. Изменен размер государственной пошлины до 24 887 руб. В остальной части решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 15 августа 2025 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе ООО «Иркутская нефтяная компания» ставит вопрос об отмене судебных постановлений ввиду их незаконности. Указывает на то, что судами не учтено действующее правовое регулирование премиальных выплат, закрепленное положениями статей 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а также позиция Верховного Суда Российской Федерации, отраженная в определениях от 27 ноября 2017 года N 69-КГ17-22, от 27 июня 2022 года N 16-КГ22-12-К. Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации работник не может рассчитывать на выплату премии и требовать ее взыскания в судебном порядке, если трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ее выплата в обязательном порядке. Судами не учтено, что в соответствии с Положением о краткосрочном премировании работников Общества возможность получения годовой премии предоставляется всем работникам Общества, состоящим в трудовых отношениях с Обществом на момент принятия решения о выплате годовой премии. Решение о выплате вознаграждения по итогам 2024 года принято приказом от 10 апреля 2025 года, трудовой договор с истцом расторгнут 01 января 2025 года по инициативе работника, т.е. на момент принятия решения о выплате вознаграждения за 2024 год истец не являлся работником Общества, специального решения о его премировании генеральным директором не принималось, основания для выплаты истцу спорной премии отсутствовали. Также указывает, что выводы суда первой инстанции о наличии со стороны работодателя злоупотребления правом, несоответствии условий Положения общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе таким, как запрет дискриминации в сфере труда, свидетельствуют о неправильном применении норм материального права. Положение, предусматривающее выплату премии, как вида поощрения работников Общества, только работникам, состоящим в штате на момент принятия решения о ее выплате, не свидетельствует о дискриминации в отношении истца, поскольку такое условие определено локальным нормативным актом работодателя. При этом выводы суда о том, что каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, привлечении его к дисциплинарной ответственности, наличии иных нарушений, ответчиком не представлено, не могут влиять на обязанность работодателя выплачивать премию. Иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность ответчика, что действующим трудовым законодательством не допускается. В нарушение требований части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом разрешены требования, не заявленные истцом. Приходя к выводу о несоответствии условий пункта 8.3 Положения нормам трудового законодательства, суд не учел, что истцом Положение не оспаривалось, условия Положения недействительными не признавались. Принимая решение и распространяя действие Положение не на работников Общества, суд фактически вмешивается в финансово-хозяйственную деятельность Общества, что ставит в неравное положение действующих сотрудников Общества.
В письменных возражениях на кассационную жалобу истец просит судебные постановления оставить без изменения, жалобу ответчика без удовлетворения.
Стороны в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. При этом по ходатайству ответчика было организовано проведение судебного заседания с его участием посредством видеоконференц-связи через Ленинский районный суд г. Тюмени, однако, представитель ответчика для участия в судебном заседании не явился. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия Седьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены судебных актов.
Как установлено судами и следует из материалов дела, ООО «Иркутская нефтяная компания» является действующим юридическим лицом, основным видом деятельности является добыча нефти (ОКВЭД 06.10.1).
23 мая 2024 года от заместителя генерального директора по управлению персоналом ООО «Иркутская нефтяная компания» в адрес истца поступило письмо N, согласно которому ему предложена должность начальника цеха по добыче нефти и газа — 4 на Маччобинском месторождении вахтовым методом с испытательным сроком 3 месяца, трудовой договор — бессрочно. К указанному предложению о работе приложен расчет предлагаемых условий оплаты труда, в том числе целевая годовая премия — 60% (при условии отработки не менее ? календарного года, сохранении трудовых отношений с Обществом по состоянию на конец отчетного года и результатов оценки достижения ключевых показателей эффективности) в размере 2 284 479 руб. Предложение истцом принято с готовностью приступить к работе с 14 июня 2024 года.
На основании трудового договора от 14 июня 2024 N 1230 И. принят на работу в ООО «Иркутская нефтяная компания» в должности начальника цеха по добыче нефти и газа — 4. Грейд должности — 18. Место работы — <адрес>
В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора за выполнение обязанностей работнику установлен оклад (тарифная ставка), надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты: тарифная ставка — 512 руб. 79 коп., районный коэффициент -1,7, надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или за работу в южных районах Иркутской области с последующим увеличением в случаях, предусмотренных Федеральным законом N 4520-1 от 19 февраля 1993 года, — 80%.
Пунктом 5.3 трудового договора предусмотрено, что по итогам работы за год работнику может выплачиваться годовая премия в размере, порядке, сроки и на условиях, определенных в Положении о краткосрочном премировании работников Общества, иных локальных нормативных актах работодателя.
Согласно пункту 5.5 трудового договора иные доплаты, надбавки, поощрительные и стимулирующие выплаты могут производиться работодателем в размере, порядке и на условиях, определенных в локальных и нормативных актах работодателя.
Приказом N 247/10-к от 28 декабря 2024 года трудовой договор с И. расторгнут по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 30,33 календарных дней за период работы с 14 июня 2024 года по 01 января 2025 года.
При увольнении истцу произведена выплата заработной платы в размере 110 429 руб. 68 коп., в том числе за декабрь 2024 года — 4 000 руб., разовые начисления, межрасчет за январь 2025 года — 9 814 руб. 40 коп., разовые начисления, межрасчет за январь 2025 — 96 615 руб. 28 коп. Долг предприятия на конец месяца 4 000 руб. Из расчетного листка за июнь 2025 года следует, что И. произведена выплата компенсации за задержку зарплаты 2 000 рут. 44 коп.
10 апреля 2025 года ООО «Иркутская нефтяная компания» издан приказ N 58/00-лс о выплате работникам Общества годовой премии по результатам работы за 2024 год согласно приложению 1 к данному приказу.
Истцу спорная премия не выплачена. Требование И. о выплате заработной платы (годовой премии), направленное работодателю, оставлено без удовлетворения.
В соответствии с пунктом 3.1 Положения о системе оплаты труда работников ООО «Иркутская нефтяная компания» П.02.15 (редакция 5) структура заработной платы работников Общества представляет собой совокупность следующих элементов: должностной оклад (тарифная ставка), компенсационные и стимулирующие выплаты, премии. Должностной оклад (тарифная ставка), а также выплаты компенсационного характера относятся к постоянной части заработной платы. Стимулирующие выплаты и надбавки, премии составляют переменную часть заработной платы.
Согласно пункту 4.4 Положения о системе оплаты труда премии, выплаты, надбавки и доплаты, иные составляющие заработной платы устанавливаются работникам в соответствии с правилами, установленными для соответствующего вида выплаты.
Разделом 8 Положения о системе оплаты труда определены виды премирования, в том числе годовое премирование (период один год).
Согласно пункту 5.1 Положения о краткосрочном премировании работников Общества. П. 31.15, утвержденного Генеральным директором ООО «Иркутская нефтяная компания», возможность получения годовой премии предоставляется всем работникам Общества, принятым на работу до 1 июля отчетного года и состоящим в трудовых отношениях с Обществом на момент принятия решения о выплате годовой премии, за исключением работников, трудовыми договорами которых годовое премирование не предусмотрено. Работникам, уволенным до принятия решения о выплате годовой премии, выплата годовой премии за отчетный период может быть произведена по решению генерального директора.
Начисление и выплата годовой премии не производится работникам, имеющим действующее дисциплинарное взыскание (выговор) на последний рабочий день отчетного периода (пункт 5.2 Положения).
Согласно пункту 5.4 Положения годовая премия выплачивается работникам по результатам выполнение КПЭ карт планового задания, Карт операционной деятельности, Коэффициентов ОТиПБ и вклада работника с учетом стажа работы в Обществе, дочерних обществах и/или юридических лицах, заключивших с ООО «Иркутская нефтяная компания» соглашение о взаимодействии.
Пунктом 8.3.1 указанного Положения предусмотрено, что годовая премия за соответствующий отчетный период не начисляется и не выплачивается в случае прекращения трудовых отношений с работником (увольнение работника) до момента принятия решения о выплате годовой премии.
В приложениях к Положению о краткосрочном премировании предусмотрены «случаи и размеры снижения премии» (приложение 1); «целевой процент премии» (приложение 2), согласно которому для работника с грейдом 18 установлен размер годовой премии 60%; Методика определения совокупного базового вознаграждения для расчета годовой премии (приложения 3); Порядок расчета премиального фонда годовой премии (приложение 4).
Согласно позиции ответчика выплата годовой премии работникам, не состоящим в трудовых отношениях с работодателем, нормами действующего трудового законодательства и локальными нормативными актами Общества не предусмотрена; И. на момент принятия решения о выплате вознаграждения по итогам за 2024 год не являлся работником Общества, специального решения о его премировании генеральным директором не принималось, при этом годовая премия не является гарантированной выплатой, гарантированным доходом работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок ее выплаты, основания для выплаты работнику вознаграждения по итогам 2024 отсутствуют.
Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 3, 15, 21, 22, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в постановлении от 15 июня 2023 года N 32-П, исходил из того, что истец был принят на работу 14 июня 2024 года (т.е. до 01 июля отчетного года), что соответствует пункту 5.1 Положения о краткосрочном премировании работников Общества) и уволен 01 января 2025 года, т.е. по окончании отчетного года, в связи с чем установление ему, как увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда по отношению к истцу.
Кроме того, поскольку единственным основанием для невыплаты истцу премии явилось отсутствие трудовых отношений на дату принятия решения о премировании, доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, привлечении его к дисциплинарной ответственности, наличии иных нарушений ответчиком не представлено, суд первой инстанции указал также на злоупотребление правом со стороны работодателя и незаконности его действий по невыплате истцу спорной премии.
Принимая во внимание, что истец отработал значительный период в течение календарного 2024 года, за который другим работникам начислена премия, оснований для лишения истца премии не имелось, суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца премии по итогам работы за 2024 год.
Определяя размер премии, суд первой инстанции, признав расчет истца неверным, а также, не согласившись с представленным контррасчетом ответчика, произвел собственный расчет подлежащей выплате истцу премии за 2024 год, определив к взысканию премию в размере 1 261 246 руб. 58 коп.
Установив нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб., учитывая при этом конкретные обстоятельств дела, характер допущенных нарушений, степень вины ответчика, требования разумности и справедливости.
Удовлетворив исковые требования, руководствуясь положениями статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд взыскал с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 30 612 руб., почтовые расходы в размере 609 руб. 68 коп.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для удовлетворения иска, при этом исходил из того, что премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
Суд апелляционной инстанции отклонил доводы ответчика о том, что истец не вправе требования в судебном порядке выплату годовой премии, т.к. данная премия не является гарантированной выплатой, поскольку в соответствии с Положением о системе оплаты труда работников Общества годовая премия входит в систему оплаты труда, отметив также, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, согласно части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежат применению.
Кроме того, суд апелляционной инстанции указал, что предусмотренное Положением о краткосрочном премировании право работодателя самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает возможности лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом вклада работника в работу организации, качества работы и отношения к труду.
Между тем суд апелляционной инстанции согласился с доводами ответчика о проведении судом некорректного расчета подлежащей взысканию годовой премии. Принимая во внимание порядок определения размера годовой премии, установленный Положением о краткосрочном премировании и Методикой определения совокупного базового вознаграждения для расчета годовой премии, которые судом первой инстанции были применены неправильно, суд апелляционной инстанции, проанализировав представленный ответчиком расчет подлежащей выплате истцу годовой премии и установив, что он соответствует действующим у ответчика локальным нормативным актам, пришел к выводу о том, что сумма невыплаченной истцу годовой премии за 2024 год должна составлять 844 368 руб. с удержанием при выплате НДФЛ, изменив решение суда в указанной части.
В связи с изменением подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца денежных сумм, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статей 88, 94, 98 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, изменил размер судебных расходов, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца, и размер государственной пошлины, подлежащей взысканию в доход местного бюджета, взыскав с ответчика соответственно 312 руб. 46 коп. и 24 887 руб.
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда находит приведенные выводы суда первой инстанции в неизмененной части и суда апелляционной инстанции основанными на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, соответствующими обстоятельствам дела и представленным доказательствам.
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по выплате премии подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, основания и порядок премирования работников, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Изучение материалов дела показало, что приведенные нормы материального права применены судами верно.
При разрешении спора суды обоснованно руководствовались действующим у ответчика Положением о системе оплаты труда и Положением о краткосрочном премировании, согласно которым годовая премия входит в систему оплаты труда, что прямо следует из указанных Положений. При этом, применив положения части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, применению не подлежат, пришли к правильному выводу о том, что ответчиком допущены нарушения при премировании истца.
Доводы кассационной жалобы о том, что работник не может рассчитывать на выплату премии и требовать ее взыскания в судебном порядке, если трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ее выплата в обязательном порядке, со ссылкой на определения Верховного Суда Российской Федерации от 27 ноября 2017 года N 69-КГ17-22, от 27 июня 2022 года N 16-КГ22-12-К4, являются несостоятельными, поскольку, как установлено судами, спорная премия входит в систему оплаты труда, локальными актами ответчика определены условия премирования и порядок определения ее размера.
То обстоятельство, что в трудовом договоре истца не предусмотрено обязательное (безусловное) годовое премирование, а указано, что работнику может выплачиваться годовая премия в размере, порядке, сроки и на условиях, определенных Положением о краткосрочном премировании работников Общества, не свидетельствует о том, что данная премия не входит в систему оплаты труда и не является гарантированной выплатой.
Предусмотренные указанным Положением условия определения размера годовой премии (выполнение определенных показателей, вклад работника в результаты труда, стаж работы) не являются основанием считать спорную премию негарантированной выплатой, поскольку указанные условия влияют лишь на размер такой премии, а сама премия входит в систему оплаты труда.
Оснований относить данную премию к пункту 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации у судов нижестоящих инстанций не имелось, т.к. из буквального толкования данной нормы (работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) следует, что такие премии не являются гарантированной выплатой, применяются по усмотрению работодателя в качестве поощрения, тогда как, спорная премия предусмотрена системой оплаты труда, ответчиком определены условия премирования, следовательно, она является гарантированной выплатой, размер которой зависит от определенных показателей.
Предусмотренное Положением о краткосрочном премировании право работодателя самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает возможности лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом вклада работника в работу организации, качества работы и отношения к труду, однако, не может лишить работника премии при соблюдении критериев, влияющих на получение премии.
Доводы жалобы о том, что в соответствии с Положением о краткосрочном премировании работников Общества возможность получения годовой премии предоставляется всем работникам Общества, состоящим в трудовых отношениях с Обществом на момент принятия решения о выплате годовой премии, не влекут отмену судебных постановлений ввиду обоснованного применения судами положений части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом вопреки доводам кассационной жалобы применение судами части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации не свидетельствует о нарушении требований части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не требует и признания локальных нормативных актов работодателя недействительными.
Указанная норма дает суду право в случае установления обстоятельств, свидетельствующих о том, что нормы локальных нормативных актов ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не применять при рассмотрении спора такие локальные акты, а исходить непосредственно из положений трудового законодательства, соблюдая предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации принципы правового регулирования трудовых отношений.
В данном случае судами правильно определено, что применительно к истцу условие выплаты годовой премии, предусматривающее возможность ее получения только для тех работников, которые состоят в штате Общества на момент принятия решения о ее выплате (пункт 8.3 Положения о краткосрочном премировании), не соответствует общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающим из конституционных принципов равенства и справедливости, отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Доводы жалобы о том, что суд, принимая решение и распространяя действие Положение не на работников Общества, фактически вмешивается в финансово-хозяйственную деятельность Общества, что ставит в неравное положение действующих сотрудников Общества, являются несостоятельными, поскольку предметом спора является премия за период, когда истец являлся работником Общества, соответствует условиям премирования, доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, привлечении его к дисциплинарной ответственности, наличии иных нарушений, влекущих лишение премии, ответчиком не представлено.
Доводы, изложенные в кассационной жалобе, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судами норм материального и процессуального права, фактически сводятся к переоценке доказательств по делу, тогда как, правом оценки доказательств наделены суды первой и апелляционной инстанций. Кассационный суд общей юрисдикции в силу своей компетенции правом переоценки доказательств не наделен.
Несогласие ответчика с установленными по делу обстоятельствами и оценкой доказательств, иная оценка им фактических обстоятельств дела, иное толкование положений законодательства не является основанием для пересмотра судебных актов кассационным судом.
С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что обжалуемые судебные акты приняты с соблюдением норм права, оснований для их отмены в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы не имеется.
Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 15 августа 2025 года в неизмененной части и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 15 декабря 2025 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Иркутская нефтяная компания» — без удовлетворения.