Суды не поддержали увольнение за прогул, если сотрудник фактически работал удаленно
Если сотрудник длительное время работал из дома с согласия работодателя, отсутствие в офисе нельзя автоматически считать прогулом.
Четвертый кассационный суд общей юрисдикции подтвердил: работодатель не вправе увольнять сотрудника за прогул, если сам длительное время допускал выполнение работы дистанционно и учитывал такие дни как рабочие.
Поводом для спора стало увольнение работницы, принятой в московское подразделение ООО «Сигма» на должность эксперта. По условиям трудового договора работа должна была выполняться в офисе. Однако на практике сотрудница с согласия руководства работала из дома.
Из материалов дела следовало, что такой формат взаимодействия сохранялся на протяжении всего периода работы. Работодатель принимал результаты труда, отражал рабочие дни в табеле, выплачивал заработную плату и премии, а также положительно оценивал работу сотрудницы.
В январе 2025 года удаленный доступ работницы был заблокирован. После этого организация зафиксировала ее отсутствие в офисе и в феврале уволила за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суды трех инстанций пришли к выводу, что увольнение было незаконным. Они указали: при сложившихся фактических отношениях отсутствие на стационарном рабочем месте само по себе не подтверждает прогул. Работодатель знал о дистанционном формате, фактически его одобрял и длительное время не возражал против такого порядка работы.
Дополнительно суды установили нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, работодателем был нарушен порядок уведомления работницы о необходимости дать письменные объяснения.
Районный суд восстановил сотрудницу на работе, взыскал с работодателя компенсацию за время вынужденного прогула в размере 1 451 584,08 руб., средний дневной заработок за каждый день до фактического восстановления — 12 301,56 руб., а также 5 000 руб. компенсации морального вреда. Апелляция и кассация поддержали эти выводы.
Таким образом, судебная практика вновь подтверждает: если работодатель фактически согласовал удаленную занятость, он не может впоследствии ссылаться только на условия трудового договора и квалифицировать неявку в офис как прогул.
Т. Миронова, юрист.
Определение 4-го КСОЮ от 07.05.2026 N 88-8069/2026
