Суды разрешили переиздать приказ об увольнении после больничного
Отмена приказа из-за болезни не мешает уволить сотрудника, не прошедшего испытание, после его выздоровления.
Работодатель отменил приказ об увольнении специалиста отдела кадров, когда узнал о ее нетрудоспособности. После закрытия больничного компания вновь оформила прекращение трудового договора. Три судебные инстанции признали такой порядок законным: первоначальный приказ не привел к фактическому увольнению, а окончательный расчет и оформление документов состоялись после выздоровления сотрудницы.
Почему возник спор
Главный специалист отдела кадров ООО «С» была принята на работу с трехмесячным испытательным сроком. По итогам испытания компания сочла, что сотрудница не справляется с должностными обязанностями.
Претензии касались исполнения рабочих заданий, ошибок в отчетности по форме ЕФС-1 и некорректного заполнения данных в «1С:ЗУП». Работодатель ссылался на объективные сведения о качестве работы, а не на личное отношение к специалисту.
Сначала компания предложила расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Сотрудница отказалась. Тогда работодатель оформил увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
После получения информации о больничном компания отменила приказ. Когда период нетрудоспособности завершился, работодатель издал новый приказ и прекратил трудовые отношения.
Что оспаривала сотрудница
Работница обратилась в суд с требованиями признать увольнение незаконным, отменить приказы и восстановить ее в должности. Кроме того, она просила взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
По ее мнению, издание двух приказов свидетельствовало о нарушении процедуры. Сотрудница также ссылалась на запрет увольнения в период временной нетрудоспособности, установленный ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Отдельно истица заявила о давлении со стороны работодателя. Она утверждала, что ее лишали премий, чрезмерно нагружали работой и ограничивали доступ к системам, чтобы склонить к уходу. Предложение уволиться по соглашению сторон сотрудница расценивала как подтверждение этих намерений.
Она также настаивала, что суды подменили установление неудовлетворительного результата испытания самим наличием претензий к ее работе и неверно распределили бремя доказывания.
Почему суды поддержали работодателя
Замоскворецкий районный суд отказал в удовлетворении иска. Московский городской суд оставил решение без изменения. С выводами нижестоящих инстанций согласился и Второй кассационный суд общей юрисдикции.
Ключевым обстоятельством стало то, что первоначальный приказ не повлек фактического прекращения трудовых отношений. Работодатель не произвел окончательный расчет, не выдал сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р и трудовую книжку. Узнав о нетрудоспособности сотрудницы, компания незамедлительно отменила приказ.
Таким образом, организация устранила возможность нарушения прав работницы. Фактическое увольнение состоялось уже после окончания больничного. Само по себе издание нового приказа вместо отмененного суды не признали нарушением.
Суды также указали: оценивать деловые и профессиональные качества сотрудника вправе работодатель. Но вывод о непрохождении испытания должен опираться на объективные данные — сведения о ненадлежащем выполнении заданий, нарушении сроков и отсутствии необходимых навыков.
Такие обстоятельства могут подтверждаться совокупностью доказательств: рабочей перепиской, объяснительными записками, заключениями о результатах испытания и показаниями свидетелей. В этом деле суды сочли несоответствие сотрудницы порученной работе доказанным, а процедуру увольнения — соблюденной.
Предложение уйти по соглашению не доказывает давление
Довод о предвзятости работодателя также отклонили. Суды разграничили предложение прекратить договор по взаимному согласию и последующее увольнение по результатам испытания.
В судебном акте отмечено:
«Предложение расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон является реализацией права, предусмотренного п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК, и не может расцениваться как доказательство недобросовестности работодателя. Отказ истца от данного предложения не лишает работодателя права в дальнейшем при наличии объективных оснований уволить работника по ч. 1 ст. 71 ТК».
Следовательно, само предложение договориться об уходе не подтверждает незаконность последующего увольнения. При этом доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка обязан работодатель.
Что означает решение для трудовых споров
Позиция судов не означает, что больничный позволяет работодателю в любой ситуации исправить уже состоявшееся увольнение простой заменой приказа. В рассмотренном деле значение имела совокупность обстоятельств: первоначальный документ отменили, фактически трудовые отношения в период болезни не прекращали, а увольнение оформили после выздоровления.
Отмена первого приказа также не лишила компанию права прекратить договор по результатам испытания. Однако для этого потребовалось подтвердить как обоснованность претензий к работе, так и соблюдение процедуры.
Кассационная жалоба сотрудницы осталась без удовлетворения, судебные акты — без изменения.
Т. Миронова, юрист.
