ВС РФ: увольнение на испытательном сроке за конфликты и грубость законно
Личностные качества и соблюдение корпоративной этики признаны частью деловых качеств работника
В Определении от 15 июня 2026 года № 56-КГ26-12-К9 Верховный Суд РФ разъяснил критерии оценки сотрудников на испытательном сроке. Суд указал, что основанием для увольнения по статье 71 ТК РФ может стать не только нехватка профессиональных знаний, но и некорректное поведение работника — грубость, конфликтность и несоблюдение норм корпоративной этики, которые мешают нормальной работе коллектива.
История конфликта: от жалоб коллектива до судебных исков
Гражданин М. был принят на работу в организацию на должность начальника пожарной части. Трудовым договором ему было установлено стандартное испытание продолжительностью три месяца.
Однако практически сразу после начала работы в адрес руководства стали поступать письменные жалобы от подчиненных. Коллектив жаловался на:
- систематическую грубость и некорректное поведение нового начальника;
- угрозы необоснованным лишением премий и последующим увольнением;
- попытки принудительного сбора денежных средств с сотрудников на хозяйственные нужды подразделения;
- создание крайне напряженной, «токсичной» атмосферы в коллективе.
Непосредственный руководитель подтвердил факты нарушений. Работодатель, сославшись на нарушение сотрудником локального нормативного акта — Кодекса этики и служебного поведения (с которым М. был ознакомлен под роспись при приеме на работу), — признал, что личностные качества сотрудника не позволяют ему занимать руководящую должность.
В результате трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (неудовлетворительный результат испытания).
Судебные качели: почему ошиблись нижестоящие инстанции?
Бывший руководитель не согласился с увольнением и обратился в суд, требуя восстановления на работе и компенсации.
Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций единогласно встали на сторону истца. Логика судов сводилась к следующему:
- Наличие межличностного конфликта в коллективе само по себе не доказывает профессиональную непригодность сотрудника.
- Работодатель не представил доказательств того, что М.. не справлялся со своими непосредственными техническими и организационными обязанностями по тушению пожаров и руководству частью.
Суды сочли увольнение по ст. 71 ТК РФ незаконным, посчитав субъективную оценку характера работника выходом за рамки трудового законодательства.
Позиция Верховного Суда РФ: личностные качества — это часть деловых качеств
Верховный Суд РФ (ВС РФ) отменил решения нижестоящих судов и вынес новое решение — полностью отказать истцу в удовлетворении требований.
Высший судебный орган указал на системную ошибку в толковании норм права судами общей юрисдикции и зафиксировал три ключевых тезиса:
Широкое понимание «деловых качеств»
ВС РФ напомнил о разъяснениях, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать не только его профессионально-квалификационные характеристики (наличие диплома, опыта, навыков), но и личностные качества (вежливость, корректность, доброжелательность, способность к конструктивному сотрудничеству).
Особый статус руководителя
Для руководящих должностей требования к личностным и морально-этическим качествам кратно возрастают. Руководитель обязан формировать здоровый психологический климат и быть образцом профессионального поведения. Если его манера общения дезорганизует работу подразделения, это напрямую свидетельствует о его профессиональной непригодности.
Легитимность Кодекса этики как ЛНА
Если в организации действует локальный нормативный акт (например, Кодекс этики и служебного поведения), и работник ознакомлен с ним под роспись, требования этого документа становятся для него обязательными. Нарушение этических норм в данном случае приравнивается к неисполнению трудовых обязанностей.
Аналитическая справка: памятка для работодателя
Позиция Верховного Суда РФ расширяет возможности работодателей по расторжению трудового договора в период испытания, если поведение сотрудника не соответствует установленным стандартам. Тем не менее, чтобы минимизировать риски оспаривания такого увольнения в суде, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру фиксации и документирования нарушений.
| Шаг процедуры | Что необходимо сделать работодателю |
| 1. Закрепление правил | Внедрить в организации Кодекс этики/служебного поведения (как ЛНА) и ознакомить с ним сотрудника под роспись при приеме на работу. |
| 2. Фиксация нарушений | Собирать письменные доказательства: жалобы коллег, докладные записки, протоколы собраний трудового коллектива, письменные объяснения самого сотрудника. |
| 3. Соблюдение сроков | Письменно уведомить сотрудника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за 3 дня до окончания срока (с указанием конкретных причин). |
Т. Миронова, юрист.
