Кассация признала незаконным увольнение за прогул из-за ухода за беременной супругой
Суды сочли уважительными причинами отсутствие работника, который ухаживал за женой на позднем сроке беременности и малолетними детьми.
Девятый кассационный суд общей юрисдикции поддержал работника, которого уволили за прогул после нескольких дней неявки. Суды пришли к выводу, что отсутствие было связано с семейными обстоятельствами: супруге на позднем сроке беременности требовался уход, а малолетние дети в этот период не посещали детский сад.
Суть спора
Работник несколько дней не выходил на работу, а затем попросил предоставить ему отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам. Работодатель в отпуске отказал и оформил увольнение за прогул.
Оспаривая увольнение, сотрудник ссылался на то, что фактически был вынужден ухаживать за супругой и детьми. На момент спора жена находилась на позднем сроке беременности, а двое малолетних детей не посещали детсад из-за неблагоприятных погодных условий.
Что установили суды
Апелляция встала на сторону работника и признала увольнение незаконным. Этот вывод затем поддержала кассация.
Суды исходили из двух ключевых обстоятельств.
Нарушение процедуры увольнения
По правилам статьи 193 ТК работодатель обязан до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение и дать ему на это два рабочих дня. Только после этого можно решать вопрос о наказании.
В деле выяснилось, что по одному из дней отсутствия уведомление о необходимости дать объяснения сотруднику не направлялось. Работодатель не выяснил причины невыхода на работу и не предоставил предусмотренный законом срок для объяснений. Суды сочли это самостоятельным нарушением порядка увольнения.
Уважительность причин отсутствия
Работник представил документы, подтверждающие семейные обстоятельства:
- справку о беременности супруги на сроке 39 недель;
- сведения о ее стационарном лечении;
- справку о том, что дети не посещали детский сад из-за ухудшения погодных условий.
Апелляция также учла, что в семье воспитываются трое малолетних детей, а супруга после родов нуждалась в постороннем уходе. Кроме того, сотрудник пытался урегулировать ситуацию и просил оформить отпуск по семейным обстоятельствам, но получил отказ.
Позиция кассации
Девятый КСОЮ не нашел оснований для отмены апелляционного определения. Суд указал, что доводы работодателя уже проверялись нижестоящей инстанцией и не опровергают ее выводов.
Кассация фактически согласилась с тем, что при оценке законности увольнения за прогул нельзя ограничиваться формальной фиксацией отсутствия на рабочем месте. Необходимо выяснять причины неявки и проверять, учел ли работодатель тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника.
Почему это важно
Суд напомнил общий подход, выработанный Конституционным судом и Верховным судом: при спорах о восстановлении на работе нужно проверять не только соблюдение процедуры, но и обоснованность вывода работодателя о том, что причины отсутствия были неуважительными.
Иными словами, даже если работник не вышел на работу без предварительного согласования, это еще не означает автоматической законности увольнения. Если неявка вызвана объективными семейными обстоятельствами, а работодатель не разобрался в ситуации и нарушил процедуру, увольнение за прогул может быть отменено.
Т. Миронова, юрист.
Определение 9-го КСОЮ от 26.03.2026 N 88-2742/2026
