Новые правила премирования с 1 сентября 2025 года

С начала сентября 2025 года вступают в силу ограничения на снижение премиальных выплат. Если это приведет к уменьшению общего дохода сотрудника более чем на 20%, работодатели обязаны пересмотреть свои подходы. Изменения внесены в статью 135 Трудового кодекса РФ, что требует от работодателей адаптации системы премирования. В статье мы подробно рассмотрим, как это сделать.

Лишение премий с 1 сентября: что изменилось?

До недавнего времени работодатели могли существенно сокращать или полностью отменять премиальные выплаты, особенно для сотрудников с дисциплинарными взысканиями. Это было связано с тем, что Трудовой кодекс РФ не содержал четких правил по премированию. Единственным требованием было наличие положения о премировании в коллективном договоре или другом локальном акте. Работодатели могли формировать такие положения по своему усмотрению.

Однако в 2023 году ситуация изменилась. Конституционный суд РФ признал неконституционной часть II статьи 135 ТК РФ. Суд отметил, что работодатель, разрабатывая систему премирования, должен учитывать права работников на достойную оплату труда. В результате законодатели внесли поправки в статью 135 ТК РФ (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ), которые вступят в силу 1 сентября 2025 года.

Теперь работодатели обязаны четко прописывать условия премирования в локальных актах, таких как положение об оплате труда или коллективный договор. Это включает:

• Виды премий: нужно указать, какие виды премий выплачиваются (ежемесячные, квартальные, годовые, разовые премии за высокое качество работы, выполнение проектов и т.д.).
• Условия премирования: важно детально прописать, каких показателей нужно достичь для получения премии. Рекомендуется учитывать стаж работы, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий и другие факторы.
• Условия депремирования: необходимо определить, за какие нарушения премия может быть снижена, но не более чем на 20% от месячного заработка.
• Сроки выплаты премии: законодательство не устанавливает конкретных сроков, но важно предусмотреть реалистичные сроки и зафиксировать их в локальных актах.
• Размеры премиальных выплат: достаточно указать пределы, в которых возможны выплаты (например, от 0 до 60% от оклада).

Система премирования должна быть прозрачной и понятной для сотрудников. Им следует четко знать, за что можно получить премию и за что ее могут лишить. Работодатели обязаны обеспечить ясность начисления и выплаты стимулирующих выплат.

Снижение премий с 1 сентября 2025 года

С начала осени работодатели не могут уменьшать размер премии более чем на 20% от месячного заработка сотрудника. Даже при наличии дисциплинарного взыскания работника можно лишить премии только за период, в который было наложено это взыскание (п. 2 ст. 1 Закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ). Эти правила касаются премий, входящих в состав заработной платы.

Как подготовиться к изменениям

До 1 сентября рекомендуется:

1. Проверить локальные акты компании. Изучите всю внутреннюю документацию, связанную с начислением и лишением премий, включая коллективный договор, положения об оплате труда и премировании. Приведите все положения в соответствие с новыми нормами, касающимися не только премий, но и всех стимулирующих выплат.
2. Уточнить виды премий, которые фактически выплачиваются, и привести в порядок нечеткие формулировки.
3. Исключить положения, допускающие полное лишение премий (например, из-за дисциплинарного проступка). Также уберите условия, при которых размер премий зависит от скрытых штрафов или компенсационных выплат (например, доплата за совместительство). Документ должен соответствовать требованиям обновленной ст. 135 ТК РФ.

4. Внести изменения в локальные акты и, при необходимости, в трудовые договоры. Опишите порядок премирования и депремирования максимально подробно:
   • виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, за выполнение проектов и т. д.);
   • документы и сроки начисления премий (например, для розничной торговли – на основании отчета «Анализ продаж»). Если зарплата выплачивается 10-го числа, начисление премии можно проводить до 9-го числа, а выплату – 10-го числа каждого месяца;
   • размер премий (например, за выполнение месячного плана – 50% от оклада, за 90% выполнения плана – 30% от оклада). Можно разработать формулу, учитывающую стаж работы, результативность и выполнение задач;
   • размер квартальных и годовых премий (например, в размере оклада, а для сотрудников с более чем пятилетним стажем – в размере двух окладов);
   • нарушения, за которые может быть применено дисциплинарное взыскание и снижение премии. Дисциплинарным проступком считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Убедитесь, что каждый сотрудник ознакомлен под подпись со своими обязанностями;

• влияние дисциплинарного взыскания на премии. Лишить премии можно только за период, в котором было наложено взыскание, с максимальным уменьшением месячного заработка не более чем на 20%. Возможно дифференцировать сумму лишения в зависимости от вида взыскания (например, при замечании премия уменьшается на 15%, при выговоре – на 25%, но не более 20%);

5. При наличии профсоюза, передать ему проекты локальных актов для согласования. Это обязательное требование закона. Профсоюз должен изучить документы в течение пяти рабочих дней и дать письменный ответ. При отсутствии замечаний документ передается на подпись руководителю. Если замечания есть, можно внести поправки или обсудить их с профсоюзом. Если компромисс найти не удастся, документ можно принять без изменений, но профсоюз может обратиться в трудовую инспекцию или инициировать коллективный трудовой спор.
6. Ознакомить персонал с новыми правилами премирования. Для подтверждения ознакомления составьте лист, в котором каждый сотрудник поставит подпись напротив своей фамилии.

При снижении премий после 1 сентября 2025 года подготовьте все подтверждающие документы, чтобы было ясно, что сотрудник не выполнил условия для получения премии в полном размере. Издайте приказ, хотя это не обязательно.

Если в вашей компании выплачивают квартальные и годовые премии, откажись от практики, когда их не начисляют увольняющимся сотрудникам. Это может привести к судебным разбирательствам и дополнительным расходам.

Т. Миронова, юрист