Суды подтвердили: при сокращении работодатель может перераспределить функции
Передача обязанностей уволенного сотрудника другим работникам сама по себе не делает сокращение фиктивным.
8-й кассационный суд общей юрисдикции подтвердил важный для работодателей и работников подход: если после сокращения обязанности уволенного сотрудника распределили между другими специалистами, это еще не означает, что увольнение было фиктивным. Ключевое значение имеет не сам факт передачи функций, а то, была ли реально изменена штатная структура и соблюдена ли процедура увольнения.
Суть спора
Бывшая сотрудница компании, занимавшая должность начальника отдела управления персоналом, пыталась оспорить увольнение по сокращению штата. Она просила признать приказ незаконным, восстановить ее на работе, взыскать оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
По мнению истца, сокращение было мнимым и использовалось как формальный повод избавиться от «неугодного» работника. В обоснование своей позиции она ссылалась на то, что после увольнения ее функции продолжили выполнять другие сотрудники, а также указывала на отсутствие, как она считала, объективных экономических и организационных причин для упразднения должности.
Позиция работодателя
Компания настаивала, что сокращение было частью более широкой реорганизации. По версии ответчика, объем кадровой работы снизился из-за уменьшения численности персонала, а сама оптимизация носила планомерный и поэтапный характер. Работодатель также указал, что:
- работника своевременно уведомили о предстоящем увольнении;
- были предложены все имеющиеся вакансии;
- сокращение затронуло не только спорную должность, но и другие штатные единицы;
- новая должность с аналогичным функционалом после увольнения не вводилась.
Что решили суды
Суды трех инстанций поддержали работодателя. Кассация оставила судебные акты без изменения и согласилась с тем, что увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК было проведено законно.
Суд отдельно подчеркнул: после сокращения работодатель вправе перераспределить обязанности между оставшимися сотрудниками. Это допустимо даже в ситуации, когда общий объем работы в организации существенно не меняется. Сам по себе такой факт не подтверждает мнимый характер сокращения.
Для суда имели значение и другие обстоятельства:
- сокращение было частью общей оптимизации структуры;
- из штатного расписания исключались и другие должности;
- работодатель не создавал новую ставку с теми же функциями;
- процедура предупреждения и предложения вакансий была соблюдена.
Почему это важно
Подобные споры возникают регулярно: работники нередко считают сокращение фиктивным, если их задачи после увольнения не исчезли полностью. Однако суды последовательно проводят границу между ликвидацией должности и исчезновением всей работы как таковой. Если компания реально сокращает штатную единицу и не замещает ее новой аналогичной позицией, то перераспределение части обязанностей между другими сотрудниками обычно не нарушает закон.
Именно на это указал и 8-й КСОЮ в определении от 21 апреля 2026 года № 88-7434/2026. Суд подтвердил: право работодателя на изменение организационной структуры включает и возможность сократить должность в целях оптимизации расходов, если сокращение не носит притворный характер и оформлено по правилам трудового законодательства.
Практический вывод
Для работодателей это еще одно доказательство: главный риск в таких ситуациях связан не с перераспределением функций, а с подтверждением реальных организационных изменений и соблюдением процедуры.
При этом сами работники должны понимать, что одного факта передачи обязанностей коллегам недостаточно. Чтобы оспорить сокращение, нужно доказать, что изменений в структуре штата не было или что работодатель нарушил процедуру увольнения.
Т. Миронова, юрист.
Определение 8-го КСОЮ от 21.04.2026 N 88-7434/2026
