Кассация отменила увольнение госслужащей за прогул
Суды признали, что при выборе наказания работодатель не учел отсутствие взысканий и то, что женщина одна воспитывала маленького ребенка.
Второй кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе решения нижестоящих инстанций, которые восстановили на службе сотрудницу органов внутренних дел, уволенную за отсутствие на работе более четырех часов. Суды сочли, что сам факт проступка был доказан, но увольнение в конкретной ситуации оказалось несоразмерным.
Речь идет о споре К. Н. с УВД по Северному административному округу ГУ МВД России по Москве и ОМВД России по району Аэропорт Москвы.
За что уволили
Истицу уволили 2 ноября 2024 года по п. 6 ч. 2 ст. 82 закона о службе в органах внутренних дел — за грубое нарушение служебной дисциплины. Основанием стала служебная проверка: она установила, что 13 октября 2024 года сотрудница не вышла на службу в предусмотренное графиком время и отсутствовала более четырех часов подряд без уважительных причин.
Работодатель посчитал это достаточным основанием для расторжения контракта.
Что заявила сотрудница
К. Н. оспорила увольнение в суде. Она указала, что воспитывает малолетнюю дочь 2022 года рождения и фактически одна обеспечивает ребенка. Кроме того, после дня отсутствия у нее были выходные, а затем — оформленный листок нетрудоспособности.
В иске она просила признать приказ незаконным, восстановить ее на службе, взыскать денежное довольствие за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Что решили суды
Головинский районный суд Москвы встал на сторону истицы. Суд признал приказ об увольнении незаконным, восстановил ее в должности и взыскал с УВД по САО ГУ МВД России по Москве 521 525 руб. 76 коп. за время вынужденного прогула, а также 15 000 руб. компенсации морального вреда.
Апелляция это решение поддержала. Кассация также не нашла оснований для его отмены.
Почему увольнение сочли избыточным
Суды не спорили с тем, что прогул как дисциплинарный проступок имел место. Этот факт подтверждали график службы, служебные документы, рапорты, объяснения самой сотрудницы и материалы проверки.
Но, оценивая законность выбранной меры взыскания, суды указали: наниматель обязан учитывать не только сам проступок, но и его тяжесть, предшествующее поведение сотрудника и конкретные обстоятельства дела.
В данном случае в пользу истицы сыграли сразу несколько факторов:
- на момент увольнения у нее не было действующих дисциплинарных взысканий;
- она фактически одна содержала ребенка младше трех лет;
- после дня отсутствия у нее были выходные, а затем больничный;
- доказательств того, что менее строгая мера дисциплинарного воздействия была бы явно недостаточной, ответчики не представили.
Именно поэтому суды пришли к выводу, что увольнение как крайняя мера ответственности не отвечало принципу соразмерности.
Позиция суда
Кассация подчеркнула: само по себе установление факта отсутствия на службе более четырех часов еще не означает, что увольнение автоматически является единственно возможной мерой.
При разрешении таких споров суд оценивает:
- тяжесть дисциплинарного проступка;
- обстоятельства его совершения;
- данные о личности сотрудника;
- наличие или отсутствие взысканий ранее;
- семейное и социальное положение.
Если работодатель не учел эти обстоятельства, увольнение может быть признано незаконным даже при доказанности нарушения служебной дисциплины.
Доводы жалобы не сработали
В кассационной жалобе ответчик ссылался на правомерность увольнения и утверждал, что суды не учли систематичность нарушений и ранее применявшиеся меры дисциплинарного воздействия.
Однако кассационный суд указал: нижестоящие инстанции уже исследовали эти обстоятельства и дали им правовую оценку. Оснований для переоценки доказательств у кассации не было.
Суд также отметил, что существенных нарушений норм материального или процессуального права, которые могли бы повлечь отмену судебных актов, не установлено.
Почему это важно
Суд еще раз напомнил: даже если прогул доказан, увольнение не должно быть «автоматической» санкцией. Работодатель обязан учитывать тяжесть проступка, прежнее поведение сотрудника и его личные обстоятельства.
Даже если прогул доказан, увольнение могут признать чрезмерным, если сотрудник ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, имеет на иждивении малолетнего ребенка и иные значимые личные обстоятельства.
Если этого не сделать, для работодателя существует риск признания такого увольнения чрезмерным.
Т. Миронова, юрист.
Определение 2-го КСОЮ от 24.03.2026 N 88-8295/2026
