Кассация запретила менять дату увольнения после досрочного сокращения
Если работника уволили до истечения двухмесячного срока предупреждения, исправить нарушение новым приказом без его согласия нельзя.
Работодателю не удалось спасти сокращение задним числом: если трудовой договор расторгнут раньше окончания двухмесячного срока предупреждения, последующая смена даты увольнения без согласия работника не устраняет нарушение. К такому выводу пришел Первый кассационный суд общей юрисдикции.
Поводом для спора стало увольнение зубного техника ГБУЗ Нижегородской области «Пильнинская ЦРБ» по сокращению штата. Работника уведомили о предстоящем увольнении, однако фактически расторгли договор 19 ноября 2024 года, то есть до истечения обязательного двухмесячного срока предупреждения, который завершался 20 ноября.
Позднее работодатель попытался исправить ситуацию: первоначальный приказ признали недействительным и издали новый — об увольнении с 21 ноября 2024 года. Сотрудник с таким подходом не согласился и обратился в суд, требуя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Что решили суды
Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, но не восстановил работника в должности. Вместо этого суд указал, что тот считается уволенным 24 февраля 2025 года, и взыскал в его пользу средний заработок за период вынужденного прогула — 24 530,96 руб., а также 50 000 руб. компенсации морального вреда.
Апелляция заняла более жесткую позицию по отношению к работодателю. Нижегородский областной суд указал, что при незаконном увольнении подлежит применению ст. 394 ТК, а значит, работник должен быть восстановлен на работе, а не считаться уволенным другой датой. В итоге сотрудника восстановили в должности с 22 ноября 2024 года, а сумму среднего заработка увеличили до 140 950,78 руб.
Работодатель обжаловал это решение в кассации, настаивая, что процедура сокращения в целом соблюдалась, в том числе в части предложения вакансий. Но Первый КСОЮ эти доводы не принял.
Почему кассация встала на сторону работника
Кассационный суд подтвердил два ключевых вывода апелляции.
Во-первых, увольнение по сокращению возможно только после истечения полного срока предупреждения. Даже если нарушение составляет один день, процедура считается несоблюденной.
Во-вторых, после того как трудовые отношения уже прекращены, работодатель не вправе в одностороннем порядке «переназначить» дату увольнения. Издание нового приказа без согласия работника не исправляет допущенное нарушение.
Отдельно кассация указала: доводы о соблюдении других элементов процедуры сокращения не подлежат проверке, поскольку решение первой инстанции в части признания увольнения незаконным не было обжаловано в апелляции.
Практическое значение
Определение Первого КСОЮ еще раз подтверждает устойчивый подход судов: срок предупреждения о сокращении должен быть соблюден полностью, без каких-либо сокращений даже на минимальный период. Иначе увольнение рискует быть признано незаконным со всеми последствиями — восстановлением работника, взысканием среднего заработка за весь период вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Для работодателей это дело — напоминание о том, что ошибки в процедуре сокращения нельзя устранить формальной корректировкой приказов уже после увольнения. Для работников — пример того, что даже на первый взгляд «техническое» нарушение срока может стать достаточным основанием для успешного оспаривания увольнения.
Первый кассационный суд общей юрисдикции оставил апелляционное определение без изменения, а жалобу работодателя — без удовлетворения.
Т. Миронова, юрист.
Определение 1-го КСОЮ от 30.03.2026 N 88-7066/2026
