Кассация подтвердила: увольнение за прогул неправомерно, если сотрудник годами работал дистанционно

Второй кассационный суд общей юрисдикции (КСОЮ) 11.11.2025 вынес определение № 88‑27147/2025, подтвердив незаконность увольнения главного научного сотрудника за прогул. Работник, фактически трудившийся дистанционно с 2008 года, был уволен после смены руководства института. Суд указал, что сложившийся режим удалённой работы имеет юридическую силу, даже если не зафиксирован в трудовом договоре.

Суть дела

Истец работал главным научным сотрудником с 1 июля 2008 года. Трудовой договор не предусматривал дистанционный формат, но фактически сотрудник выполнял обязанности удалённо. В 2024 году после смены руководства начались попытки принудить его к увольнению по собственному желанию. После отказа работника 20 июня 2024 года его уволили за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) из‑за отсутствия на рабочем месте 30 и 31 мая, а также 3 июня 2024 года.

Сотрудник обратился в суд, требуя:

• восстановления на работе;
• выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула;
• невыплаченной надбавки по ИПРНД (индивидуальный показатель результативности научной деятельности) за март–июнь 2024 года (289 492 рубля);
• компенсации морального вреда (600 000 рублей).

Первая инстанция и апелляция частично удовлетворили требования: работника восстановили, но компенсацию морального вреда снизили до 30 000 рублей. Работодатель обжаловал решение в кассации.

Аргументы сторон

Работодатель настаивал на законности увольнения, ссылаясь на:

• отсутствие сотрудника на рабочем месте, указанном в трудовом договоре;
• издание приказа от 9 ноября 2023 года об отмене удалённой работы (сотрудника с ним не ознакомили);
• составление актов об отсутствии работника 30 и 31 мая, а также 3 июня 2024 года;
• квалификацию надбавки как стимулирующей выплаты, зависящей от годовых показателей.

Сотрудник возражал, указывая:

• на многолетний фактический режим удалённой работы без претензий со стороны работодателя;
• на невозможность размещения всех сотрудников в лаборатории, из‑за чего дистанционный формат стал нормой;
• на предоставление письменных объяснений 11 июня 2024 года, где подтвердил выполнение обязанностей из дома;
• на противоречивость табелей учёта: один (от 27 мая 2024 года) фиксировал работу, другой (от 31 мая) — прогулы.

Позиция Второго КСОЮ

Кассационный суд поддержал работника, отметив:

1. Сложившийся порядок работы. Несмотря на отсутствие формального соглашения о дистанционной работе, многолетний режим удалённого труда с ведома работодателя создал новый порядок трудовых отношений. Как указано в определении КСОЮ: «Длительная практика дистанционного выполнения обязанностей с ведома работодателя формирует новый сложившийся порядок».
2. Нарушение процедуры увольнения. Работодатель не доказал, что сотрудник был надлежащим образом ознакомлен с приказом об отмене удалённой работы. Кроме того, не была учтена тяжесть проступка и предшествующее отношение к труду (за 16 лет — ни одного взыскания).
3. Отсутствие негативных последствий. Отсутствие работника в офисе не повлияло на работу института, что суд счёл важным обстоятельством.
4. Неправомерность отказа в выплате надбавки. Суд установил, что надбавка по ИПРНД являлась гарантированной ежемесячной выплатой, а не годовой стимулирующей.

Значение решения

Решение КСОЮ имеет важное значение для практики трудовых споров:

• Подтверждает приоритет фактически сложившихся трудовых отношений над формальными условиями договора.
• Усиливает бремя доказывания для работодателей: необходимо документально фиксировать изменения режима работы и ознакомление сотрудников с ними.
• Снижает риски увольнений за прогул при негласной удалённой работе, если работодатель ранее не возражал против такого формата.

Работодателям рекомендуется:

• оформлять дополнительные соглашения при переходе на дистанционный режим;
• чётко фиксировать отмену удалённой работы с подписью сотрудника;
• вести единый и непротиворечивый учёт рабочего времени.

Заключение

Определение КСОЮ подчёркивает: одностороннее изменение условий труда без уведомления сотрудника неправомерно. Даже при отсутствии формального договора о дистанционной работе многолетний фактический режим работы создаёт юридически значимые обязательства для работодателя.

Т. Миронова, юрист.

---

Определение 2-го КСОЮ от 11.11.2025 N 88-27147/2025

Скачать_PDF

Скачать_Word

Источник изображения: freepik.com