Кассация признала незаконным увольнение из-за ликвидации филиала
Суды указали: если работодатель продолжил работу в той же местности через другое подразделение, нужно применять сокращение, а не увольнение по ликвидации.
Если работодатель формально закрывает филиал, но продолжает работать в той же местности через другое подразделение, увольнять сотрудников по правилам ликвидации нельзя. К такому выводу пришел Второй кассационный суд общей юрисдикции в споре бывшего директора костромского филиала ФГБВУ «Центррегионводхоз».
Фабула дела
Поводом для разбирательства стало увольнение руководителя филиала «Защитные сооружения Костромской низины». Работодатель уведомил его о предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала и предложил только одну должность в другом филиале. Сотрудник от перевода отказался, после чего его уволили по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК — как при ликвидации организации.
Бывший директор оспорил увольнение. Он настаивал, что сама организация деятельность в Костромской области не прекратила: функции упраздненного филиала передали другому филиалу — «Верхне-Волжскводхоз». Значит, по его мнению, работодатель должен был применять не правила о ликвидации, а процедуру сокращения штата, включая предложение всех подходящих вакансий.
Мнения судов разделились
Суд первой инстанции поддержал работодателя. Он исходил из того, что филиал действительно был ликвидирован, а значит, увольнение оформлено правомерно.
Но апелляция заняла противоположную позицию. Костромской областной суд установил, что после закрытия филиала работодатель фактически сохранил деятельность в том же месте: в структуре другого филиала появился отдел по эксплуатации Горьковского водохранилища, причем рабочие места были созданы по прежнему адресу ликвидированного подразделения. Туда же передали функции и имущество филиала.
При этом вакантные должности в новом отделе уволенному директору не предложили, хотя позднее эти места заняли другие сотрудники расформированного филиала. Также работодатель не проводил оценку преимущественного права на оставление на работе и не сравнивал работников по квалификации и профессиональным качествам.
Что решила кассация
Второй КСОЮ согласился с этими выводами. Суд напомнил, что по ч. 4 ст. 81 ТК расторжение трудовых договоров с работниками обособленного подразделения по правилам ликвидации допустимо, если прекращается деятельность работодателя в данной местности и перевод на другую работу в пределах той же местности невозможен.
В рассматриваемом споре этого не произошло. Передача функций и имущества другому филиалу означала, что деятельность учреждения в регионе продолжилась. А раз так, работодатель обязан был рассматривать вопрос о переводе работника на имеющиеся вакансии в той же местности, а не оформлять увольнение как ликвидацию.
Кассация оставила в силе апелляционное определение, которым истца восстановили в должности, присудили ему выплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
От редакции
Практическое значение этого дела в том, что суды вновь разграничили реальную ликвидацию подразделения и организационную перестройку внутри работодателя. Само по себе закрытие филиала не дает права увольнять сотрудников по «ликвидационному» основанию, если бизнес или учреждение продолжают работу в той же местности через другую структуру и сохраняют соответствующие рабочие места.
Т. Миронова, юрист.
Определение 2-го КСОЮ от 09.04.2026 по делу N 88-10230/2026
