Подпись есть, а воли нет: когда соглашение об увольнении обернется судом
Верховный Суд РФ разъяснил, что увольнение по соглашению сторон может быть признано незаконным, если доказано отсутствие добровольности волеизъявления работника — бремя доказывания лежит на работодателе.
В судебной практике нередко встречаются споры об увольнении по соглашению сторон. Ключевой вопрос – действительно ли работник добровольно принял решение уйти или на него оказали давление? Ответ на него дал Верховный Суд РФ в своем определении от 22.09.2025 № 5‑КГ25‑113‑К2.
Суть спора
Поводом для разбирательства стало дело о расторжении трудового договора. Работник подписал соглашение об увольнении после краткой беседы с работодателем. В тот же день стороны оформили документ, не включив в него никаких компенсационных выплат. А уже на следующий день трудовой договор был расторгнут.
Не согласившись с обстоятельствами увольнения, работник обратился в суд. Он утверждал, что подписал соглашение под давлением, не имея реального намерения уходить с работы.
Аргументы работника
Истец настаивал:
- решение об увольнении не было добровольным;
- работодатель не предложил никаких компенсаций или гарантий, смягчающих последствия потери работы;
- у него не было экономического или иного интереса в подписании соглашения при таких условиях.
Позиция Верховного суда
Судебная коллегия ВС РФ поддержала работника. Требования о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным были удовлетворены. Выплату за вынужденный прогул суд отклонил, а компенсацию морального вреда частично удовлетворил. Суд подчеркнул: чтобы увольнение по соглашению было законным, нужно доказать добровольность работника. Бремя доказывания лежит на работодателе, который должен представить свидетельства отсутствия принуждения.
Рассматривая дело, Верховный Суд РФ сформулировал ключевые правовые позиции:
- Соглашение об увольнении действительно только при подлинном согласии обеих сторон (ст. 78 ТК РФ).
- Работодатель обязан подтвердить добровольность решения — с помощью записей переговоров, показаний свидетелей или других документов.
- Если суд установит факт принуждения, увольнение признают незаконным, работника восстановят на должности. Ему могут компенсировать моральный вред (ст. 237 ТК РФ) и средний заработок за время вынужденного прогула (в отдельных случаях).
Итог разбирательства
Данное решение является хорошим ориентиром, как для работников, так и для работодателей. Так, если вы (будучи работником) считаете, что вас вынудили уволиться, необходимо зафиксировать доказательства давления. Это может быть переписка, аудиозаписи, свидетельства коллег. Обращаться в суд нужно в течение месяца с даты увольнения (ст. 392 ТК РФ).
Что касается работодателя, то при увольнении по соглашению сторон критически важно обеспечить добровольность решения сотрудника и документально подтвердить процесс переговоров. Ни в коем случае нельзя допускать действий, которые могут быть истолкованы как давление. Потому что, как показывает практика, формального соблюдения процедуры увольнения, часто оказывается недостаточно, если есть признаки нарушения свободы волеизъявления.
Стоит отметить, что в последнее время, судебная практика движется в сторону усиления защиты прав работников в спорах о добровольности увольнения. Это значит, что работодатель уже не может рассчитывать на автоматическое признание соглашения действительным только на основании подписи сотрудника.
Т. Миронова, юрист.
Источник изображения: freepik.com
