Работодатель увеличил испытательный срок в приказе — и проиграл суд на полмиллиона
Разбираемся, почему расхождение сроков в документах делает увольнение незаконным — на примере решения Второго кассационного суда
Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 13 января 2026 года № 88‑33040/2025 подтвердил, что при расхождении условий о продолжительности испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приёме на работу приоритет имеет трудовой договор. Увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания за пределами срока, зафиксированного в договоре, признаётся незаконным.
Суть спора
В рассматриваемом деле сотрудница была принята на должность администратора‑распределителя в административно‑хозяйственный отдел. В трудовом договоре был установлен испытательный срок продолжительностью один месяц, тогда как в приказе о приёме на работу указана продолжительность испытательного срока три месяца.
После выявления фактов неоднократных опозданий работодатель принял решение об увольнении сотрудницы по статье 71 Трудового кодекса РФ — в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Однако увольнение было оформлено уже за пределами месячного испытательного срока, согласованного сторонами в трудовом договоре. Сотрудница оспорила законность увольнения в судебном порядке.
Позиция судов
Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций единогласно поддержали позицию истца. При вынесении решений они исходили из следующего:
- Приоритет трудового договора. Согласно ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ, условие об испытании устанавливают именно в договоре. Приказ о приёме издают на основании договора и в соответствии с ним (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Менять условия в приказе нельзя.
- Нарушение процедуры увольнения. Работодатель уведомил сотрудницу о неудовлетворительных результатах испытания уже после издания приказа об увольнении — это противоречит ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Там чётко сказано: предупредить нужно не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин.
- Недоказанность нарушений. Суды сочли, что работодатель не представил достаточных доказательств систематического нарушения должностных обязанностей в период испытательного срока.
Финансовые последствия для работодателя
По итогам рассмотрения дела суд обязал работодателя:
- изменить формулировку основания увольнения на «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- выплатить 434 652,96 руб. за время вынужденного прогула;
- компенсировать моральный вред — 30 000 руб.
Прецедент и выводы
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции подчёркивает значимость точного соблюдения норм трудового законодательства при оформлении трудовых отношений. Оно служит напоминанием работодателям о недопустимости произвольного изменения условий трудового договора посредством иных кадровых документов и о необходимости строгого следования процедурам, установленным Трудовым кодексом РФ при увольнении работников по результатам испытания.
Т. Миронова, юрист.
Определение 2-го КСОЮ от 13.01.2026 N 88-33040/2025
Скачать_ДОКУМЕНТ в PDF
Скачать_ ДОКУМЕНТ в Word
