Два приказа об увольнении за прогул — не двойное наказание: вывод кассации

Суть спора

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте в период с 7 по 18 августа 2024 года. В ответ на это работодатель оформил два документа: 12 декабря 2024 года издал приказ № 65‑дв о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а на следующий день, 13 декабря 2024 года, – приказ № 17/АНк по форме Т‑8 о расторжении трудового договора за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Не согласившись с увольнением, сотрудник обратился в суд. В своем исковом заявлении он потребовал признать увольнение незаконным, восстановить его на прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также выплатить компенсацию морального вреда.

Что решили первая инстанция и апелляция
Суды удовлетворили иск:

• сочли, что работника наказали дважды за один проступок (нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ);
• указали, что приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом (заместителем гендиректора);
• отметили, что работодатель не учел характер нарушения и предшествующее поведение сотрудника.

Аргументы кассации

4‑й КСОЮ отменил решения и направил дело на новое рассмотрение, указав:

1. Два приказа – не двойное наказание. Приказ от 12.12.2024 – о применении взыскания (увольнение), приказ от 13.12.2024 – о формальном расторжении договора. Это единый процесс, а не два самостоятельных взыскания.
2. Подпись уполномоченного лица. Заместитель гендиректора имел право подписывать кадровые документы:
   • на основании доверенности;
   • в силу приказа работодателя от 13.10.2015 № 1/2015‑10‑13;
   • согласно должностной инструкции (п. 3.10 от 25.01.2023).
3. Не исследованы причины отсутствия. Суды не установили, были ли причины прогула уважительными. Сотрудник ссылался на болезнь, но доказательства не проверены.
4. Нарушение принципов доказывания. Работодатель должен был подтвердить:
   • факт прогула;
   • неуважительность причин;
   • соразмерность наказания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
     Эти обстоятельства суды не изучили должным образом.

Ключевые выводы суда

• Издание двух приказов (о взыскании и об увольнении) не нарушает ТК РФ, если фактически применено одно взыскание.
• Право подписи кадровых документов может быть делегировано заместителю руководителя через доверенность, приказ или должностную инструкцию.
• При увольнении за прогул суд обязан проверить:
  • наличие самого проступка;
  • уважительность причин отсутствия;
  • соблюдение процедуры наложения взыскания.

Заключение

Решение кассации подчеркивает: формальное наличие двух приказов не равнозначно двойному наказанию. При этом, работодателям стоит четко разграничивать этапы дисциплинарного производства (применение взыскания и оформление увольнения), а судам – тщательно исследовать обстоятельства каждого случая. Для сотрудников же это сигнал: оспаривать увольнение нужно с опорой на процедурные нарушения и недоказанность вины работодателя.

Дело направлено на новое рассмотрение в апелляционную инстанцию.

А. Селютин, юрист.

---

Определение 4-го КСОЮ от 03.12.2025 N 88-26450/2025

Читайте ОБЗОР ДОКУМЕНТА
Скачать_PDF
Скачать_Word

Источник изображения: freepik.com