Кассация отказала дистанционному работнику в районном коэффициенте за прошлый период
7-й КСОЮ указал: сам переезд работника в другой регион не меняет условия оплаты, если стороны не оформили новое место работы и формат дистанционной занятости.
Седьмой кассационный суд общей юрисдикции разъяснил, что сам по себе переезд дистанционного сотрудника в регион с особыми климатическими условиями не влечет автоматической обязанности работодателя начислять районный коэффициент. Если новое место выполнения работы не было согласовано и оформлено дополнительным соглашением, требовать доплату за прошлый период работник не вправе.
Суть спора
Поводом для разбирательства стал конфликт между работником ООО «О2О Холдинг» и работодателем из-за начисления районного коэффициента. Сотрудник занимал должность ведущего финансового аналитика. В его трудовом договоре местом работы был указан офис компании в Москве.
При этом формат занятости носил смешанный характер: часть обязанностей сотрудник выполнял дистанционно, а часть — в офисе. Чередование таких периодов определял работодатель. Как следовало из условий договора, дистанционная работа не означала свободный выбор любой территории для выполнения трудовой функции.
Позднее сотрудник без предварительного согласования переехал в Екатеринбург и продолжил работать оттуда. Работодатель узнал об этом спустя несколько месяцев. Возражений против самого факта работы из другого города компания не высказала, однако районный коэффициент начала выплачивать только после подписания дополнительного соглашения.
Работник счел такой подход незаконным и обратился в суд. Он настаивал, что право на повышенную оплату возникло у него с момента фактического выполнения работы в местности, где применяется уральский районный коэффициент.
Что решил суд первой инстанции
Первая инстанция частично поддержала работника. Верх-Исетский районный суд Екатеринбурга взыскал районный коэффициент за период с 1 марта по 7 июля 2024 года, а также часть сопутствующих выплат.
Суд исходил из того, что обязанность работодателя возникла не с даты переезда, а с момента, когда работодателю стало известно о фактической работе сотрудника в Екатеринбурге. Иными словами, суд посчитал значимым не только формальное содержание трудового договора, но и фактические обстоятельства выполнения трудовой функции.
Почему апелляция и кассация встали на сторону работодателя
Апелляция этот вывод не поддержала и отказала в иске. С таким подходом согласился и Седьмой кассационный суд общей юрисдикции.
В определении от 04.06.2026 № 88-7899/2026 по делу № 2-2802/2025 (УИД 66RS0001-01-2025-000498-53) кассация указала, что оснований для взыскания районного коэффициента за спорный период не было.
Суд отметил несколько ключевых обстоятельств:
- в трудовом договоре было закреплено конкретное место работы — московский офис;
- переход на постоянную дистанционную работу из Екатеринбурга стороны не оформляли;
- дополнительное соглашение, меняющее условия труда, в спорный период отсутствовало;
- работник нарушил обязанность уведомить работодателя о смене адреса проживания не позднее следующего рабочего дня;
- первоначально согласованный формат работы был комбинированным, а не полностью дистанционным и не предполагал одностороннего выбора другого региона для постоянной работы.
По сути, кассация указала: если работник самовольно меняет фактическое место выполнения трудовой функции, это не создает для работодателя автоматической обязанности предоставлять дополнительные гарантии, в том числе связанные с районным регулированием оплаты труда.
Что важно в позиции суда
Это дело представляет практический интерес для споров о дистанционной и гибридной занятости. Суд фактически разграничил две ситуации: согласованное изменение условий трудового договора и фактический переезд работника без надлежащего оформления.
Из позиции кассации следует, что для возникновения права на районный коэффициент имеет значение не только сам факт работы из соответствующей местности, но и то, как именно это место определено в трудовых отношениях сторон.
Такой подход соотносится с положениями ст. 72 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора, ст. 148 ТК РФ о повышенной оплате труда в местностях с особыми климатическими условиями, а также с нормами главы 49.1 ТК РФ, регулирующими труд дистанционных работников.
Суд дал понять: при дистанционной работе правовое значение имеет не только фактическая география сотрудника, но и наличие оформленного соглашения о новом месте выполнения трудовой функции.
На что стоит обратить внимание работодателям и работникам
Для работодателей это решение — еще одно подтверждение того, что условия о месте работы и формате дистанционной занятости должны быть прописаны максимально точно. В договоре желательно заранее предусматривать:
- допустимую территорию дистанционной работы;
- обязанность работника уведомлять о переезде;
- сроки такого уведомления;
- порядок изменения условий оплаты труда при смене региона;
- необходимость заключения дополнительного соглашения.
Для работников дело показывает обратную сторону гибкого формата занятости. Даже если руководитель впоследствии не возражает против переезда, это не означает, что новые гарантии и компенсации возникнут автоматически и задним числом.
Итог спора
В результате кассационная жалоба работника осталась без удовлетворения, а апелляционное определение — без изменения. Суд подтвердил: районный коэффициент подлежит начислению только с момента, когда новые условия работы были согласованы и оформлены надлежащим образом.
А. Селютин, юрист.
Определение 7-го КСОЮ от 04.06.2026 N 88-7899/2026
Открыть ДОКУМЕНТ в некоммерческой версии Консультант Плюс
