Смена графика при суммированном учете: суды признали увольнение за прогул законным

Третий кассационный суд общей юрисдикции не нашел оснований для восстановления работника, уволенного за отсутствие на рабочем месте после изменения графика. Суд указал: при суммированном учете рабочего времени и скользящем режиме работодатель может скорректировать дни работы и отдыха в пределах установленного порядка. Несогласие сотрудника с новым расписанием само по себе не освобождает его от обязанности являться на работу.

Такие выводы следуют из Определения 3-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-10632/2026.

Сотрудник не вышел на работу по новому графику

Спор возник между работодателем и специалистом службы безопасности гипермаркета. Первоначально работнику установили суммированный учет рабочего времени и скользящий график. В течение нескольких месяцев он работал по схеме «2 через 2».

Позднее компания, сославшись на производственную необходимость, утвердила другой порядок: четыре рабочих дня с последующими двумя выходными. С новым графиком сотрудника ознакомили заранее — более чем за месяц до его применения.

Работник не согласился с изменениями и не явился на рабочее место в дни, обозначенные в новом расписании как рабочие. В частности, в материалах дела фигурировали отсутствия 28 и 29 февраля, а также 1 марта 2024 года. После соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности его уволили за прогул.

Бывший сотрудник оспорил увольнение. Он требовал восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, премию, доплату за совмещение и компенсацию морального вреда.

Новый график не признали изменением условий трудового договора

Истец настаивал, что переход со схемы «2 через 2» на режим «четыре рабочих дня — два выходных» означал изменение существенных условий труда. По его мнению, работодатель должен был действовать по правилам статей 72 и 74 ТК РФ и получить согласие работника либо соблюсти специальную процедуру уведомления.

Однако суды трех инстанций этот довод отклонили.

Они установили, что трудовой договор, дополнительное соглашение к нему и правила внутреннего трудового распорядка предусматривали суммированный учет рабочего времени и скользящий график. Сам график утверждал работодатель, который должен был своевременно знакомить с ним сотрудника.

При таких обстоятельствах корректировка конкретных рабочих и выходных дней в связи с производственной необходимостью не была признана изменением условий трудового договора. Суд отметил, что новый график не противоречил локальным нормативным актам работодателя и требованиям законодательства.

Следовательно, получать согласие работника на изменение расписания и применять процедуру, предусмотренную статьей 74 ТК РФ, компания не была обязана.

Несогласие с расписанием не оправдывает отсутствие

Факт отсутствия специалиста на рабочем месте подтверждался актами работодателя и табелями учета рабочего времени. Компания также запросила письменные объяснения, а отказ сотрудника их представить оформила отдельными актами.

Суды сочли, что работодатель выполнил требования к процедуре применения дисциплинарного взыскания. Уважительных причин неявки работника не установлено.

Ссылка на незаконность нового графика не изменила оценку ситуации: поскольку изменение режима признали правомерным, работник должен был исполнять трудовые обязанности в дни, указанные в утвержденном графике. Его отсутствие квалифицировали как прогул.

Премию могли не начислить из-за действующего выговора

Кроме увольнения, работник оспаривал отказ в выплате премии за октябрь 2023 года. Он утверждал, что лишение премии из-за неснятого дисциплинарного взыскания фактически стало вторым наказанием за один проступок.

Этот аргумент также не поддержали. Суды сослались на пункт 5.15 Положения об оплате труда: работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не премируются.

Поскольку на дату начисления стимулирующей выплаты у истца действовал выговор, компания могла не выплачивать премию. Суд признал, что при таком регулировании неначисление негарантированной стимулирующей выплаты не является повторным привлечением к дисциплинарной ответственности.

Доплату за совмещение не взыскали

Работник также заявил, что после увольнения коллеги исполнял его обязанности и поэтому имеет право на доплату за совмещение за период с октября 2023 года по февраль 2024 года. Размер требований составил 236 500 рублей.

Однако подтверждений поручения дополнительной работы в деле не оказалось. Приказов о возложении на истца обязанностей по другой должности работодатель не издавал. Не было доказательств и того, что сотрудник выполнял работу за пределами своей трудовой функции специалиста службы безопасности.

Суды напомнили, что для получения доплаты за совмещение по статьям 60.2 и 151 ТК РФ недостаточно сослаться на повышенную нагрузку либо интенсивный характер работы. Необходимо подтвердить, что работодатель поручил дополнительную работу — например, письменным соглашением, приказом или иными достоверными доказательствами.

Что важно учесть работодателям и работникам

Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-10632/2026 подтверждает сложившийся подход: изменение конкретного графика при суммированном учете рабочего времени не всегда означает изменение условий трудового договора.

Для работодателя ключевое значение имеют:

• закрепление суммированного учета и скользящего графика в трудовом договоре и локальных нормативных актах;
• обоснованность корректировки производственной необходимостью;
• заблаговременное ознакомление сотрудника с новым графиком;
• соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Для работника же несогласие с новым расписанием не является самостоятельным основанием не выходить на работу. Если график установлен правомерно, неявка в рабочие дни может повлечь увольнение за прогул.

Т. Миронова, юрист.

Открыть: Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 N 88-10632/2026