Наставничество: оформить, оплатить, прекратить

С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе появилась специальная норма о наставничестве. Статья 351.8 ТК РФ введена Федеральным законом от 09.11.2024 N 381-ФЗ и закрепила правила, которые работодатели прежде определяли самостоятельно, обычно через механизм дополнительной работы по ст. 60.2 ТК РФ.

Новая норма регулирует не только порядок поручения наставничества, но и вопросы согласия работника, оплаты, документального оформления и досрочного отказа от этой функции. В 2025–2026 годах подходы к применению статьи разъясняли Роструд, Минтруд России и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Что признается наставничеством

Согласно ст. 351.8 ТК РФ, наставничество в сфере труда — это выполнение работником по поручению работодателя и с его письменного согласия работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы по получаемой или уже имеющейся профессии (специальности).

Из этого определения следуют несколько принципиальных условий.

Во-первых, речь идёт именно о трудовых отношениях. Исполнители по гражданско-правовым договорам не являются работниками в смысле ТК РФ, поэтому правила ст. 351.8 ТК РФ на них не распространяются.

Во-вторых, инициатива должна исходить от работодателя. Работнику предлагают выполнять функции наставника, а он вправе согласиться либо отказаться.

В-третьих, согласие необходимо выразить письменно. Устной договорённости недостаточно.

Наконец, наставляемый не обязательно должен быть начинающим специалистом. Наставничество возможно и в отношении работника с профессией, специальностью и опытом, если ему требуется освоить специфику работы в новой организации, подразделении или на конкретном рабочем месте.

Как было раньше и что изменилось

До введения ст. 351.8 ТК РФ работодатели обычно оформляли наставничество как дополнительную работу. Использовалась ст. 60.2 ТК РФ: с работником заключали дополнительное соглашение, определяли дополнительную функцию и устанавливали доплату.

Теперь для наставничества действует специальное регулирование. Это не отменяет необходимости оформлять договорённость с работником, но требует учитывать правила ст. 351.8 ТК РФ, в частности положения об оплате и отказе от наставничества.

Что должен сделать работодатель

Для частных работодателей порядок работы с наставничеством целесообразно выстроить в несколько этапов.

Проверить отраслевые и территориальные соглашения

Прежде всего следует выяснить, действуют ли в отношении организации нормативные правовые акты, отраслевые, межотраслевые, региональные или иные соглашения, содержащие условия о наставничестве и его оплате.

Речь может идти о генеральных, межрегиональных, региональных, отраслевых, межотраслевых, территориальных и иных соглашениях между представителями государства, объединениями работодателей и профсоюзами.

Локальные акты работодателя и условия трудовых договоров не могут ухудшать положение работников по сравнению с такими соглашениями. На это указывают ст. 45, ч. 4 и 5 ст. 351.8 ТК РФ.

Для государственных, муниципальных и бюджетных организаций отдельные условия могут устанавливаться вышестоящими органами или учредителями. Однако это не освобождает работодателя от необходимости правильно оформить наставничество в трудовых отношениях с конкретным работником.

Внести изменения в систему оплаты труда

Размеры и условия выплат за наставничество должны быть предусмотрены коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Такой вывод следует из ч. 4 ст. 351.8 ТК РФ, а также ч. 2 и 5 ст. 135 ТК РФ.

На практике удобнее закрепить правила в локальном документе, регулирующем оплату труда: например, в положении об оплате труда, положении об оплате труда и премировании или положении о материальном и нематериальном стимулировании.

При принятии или изменении такого документа работодатель учитывает мнение представительного органа работников, если он имеется.

В положении желательно определить:

• основания для поручения наставничества;
• категории наставников и наставляемых;
• форму и размер выплат;
• порядок расчёта выплаты при неполном периоде наставничества;
• случаи прекращения наставничества;
• возможные меры материального и нематериального поощрения.

Закрепить условия в трудовом договоре

Одного локального акта недостаточно. Условия о конкретном наставничестве, сроке, содержании работы, размере и порядке выплаты необходимо закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Если стороны договорились о наставничестве при приёме на работу, соответствующее условие включают в трудовой договор. Если необходимость возникла позднее, оформляют дополнительное соглашение. Основание — ч. 2 ст. 57 и ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ.

Формулировка может быть, например, такой:

Работнику устанавливается оклад в размере 70 000 руб. в месяц, а также надбавка за наставничество в размере 10 000 руб. в месяц, начисляемая пропорционально времени осуществления наставничества.

Конкретная сумма не является универсальной. Она должна соответствовать локальному акту работодателя, условиям применимых соглашений и содержанию поручаемой работы.

Сверить условия с соглашениями

После подготовки договора или дополнительного соглашения работодателю нужно убедиться, что согласованные условия не хуже условий, установленных применимыми нормативными актами и соглашениями.

Обязателен ли локальный акт при разовом наставничестве

На практике возник вопрос: нужно ли менять локальные документы, если наставничество устанавливается разово или только одному работнику?

Роструд считает, что параметры выплат за наставничество должны устанавливаться коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. Следовательно, даже при единичном случае наставничества работодателю необходима соответствующая основа в локальном акте либо коллективном договоре. Такой подход отражён в Письме Роструда от 14.05.2025 N ПГ/08575-6-1.

Компенсационная или стимулирующая выплата

Единого подхода к правовой природе выплаты за наставничество пока не сформировалось.

Роструд и Минтруд России в своих письмах отнесли такую выплату к стимулирующим: она призвана материально поощрить работника за выполнение дополнительной функции по помощи другому сотруднику в профессиональном развитии. См. Письмо Роструда от 06.05.2025 N ПГ/08383-6-1 и Письмо Минтруда от 23.04.2025 N 14-3/ООГ-2093.

В то же время в разъяснениях на сайте Онлайнинспекция.рф встречается иной подход. Выплату предлагают относить к компенсационным, поскольку наставничество по существу похоже на дополнительную работу по той же профессии или должности, выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных. См. Вопрос: «1. К какой выплате отнести выплату за наставничество …» (Онлайнинспекция.РФ, 2025), Вопрос: «Для отражения оплаты за наставничество в Положении …» (Онлайнинспекция.РФ, 2025).

Работодателю важно выбрать и закрепить единый подход в своих документах, учитывая актуальные официальные позиции и особенности собственной системы оплаты труда.

Когда доплата не положена

Особая ситуация возникает, если обучение и сопровождение других сотрудников уже входят в трудовую функцию работника.

Роструд разъяснил: если обязанность по наставничеству была включена в трудовой договор или должностную инструкцию, с которой работник был ознакомлен до подписания трудового договора, дополнительная оплата по ст. 351.8 ТК РФ не требуется. Односторонне отказаться от такой работы работник также не может, поскольку она уже является частью его согласованной трудовой функции. См. Письмо Роструда от 07.05.2025 N ПГ/08381-6-1.

Аналогичный подход закреплён в абз. 3 разд. 2 Рекомендаций по организации наставничества в сфере труда, утверждённых решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, протокол от 22.04.2026 N 4пр (далее — Рекомендации).

При этом работодатель вправе установить дополнительную стимулирующую выплату и в таких случаях — например, если обучение других работников является постоянной обязанностью сотрудника. Это касается также проведения стажировки по охране труда на рабочем месте и наставничества в отношении студентов, проходящих учебную практику. Такой вывод содержится в абз. 4 разд. 2 Рекомендаций.

Как подтвердить письменное согласие

Статья 351.8 ТК РФ требует письменного согласия работника, но не устанавливает единственную форму документа.

По позиции Роструда, согласие может быть выражено разными способами: например, записью на служебной записке работодателя или отдельным письменным соглашением с работником. См. Письмо Роструда от 06.05.2025 N ПГ/08518-6-1.

Наиболее практичный вариант — оформить условия непосредственно в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Подписывая такой документ, работник одновременно подтверждает согласие на выполнение функций наставника.

Российская трехсторонняя комиссия также указала, что согласие подтверждается подписанием трудового договора или дополнительного соглашения. Дополнительно собирать заявление или иной документ о согласии необязательно — абз. 5 разд. 6 Рекомендаций.

Нужен ли приказ о назначении наставника

Приказ о поручении наставничества не является обязательным документом. Работодатель вправе издать его по своему усмотрению.

Если приказ используется, в нём разумно отразить:

• период наставничества;
• сведения о наставнике и наставляемом;
• задания и ожидаемые результаты;
• форму наставничества;
• иные организационные условия.

Такой подход следует из абз. 10 разд. 3 и абз. 5 разд. 6 Рекомендаций. Но приказ не заменяет трудовой договор или дополнительное соглашение и не должен использоваться как единственное основание для поручения дополнительной функции.

Каким может быть положение о наставничестве

РТК рекомендует работодателям разработать «Положение о системе наставничества в организации». Оно может быть самостоятельным локальным нормативным актом либо разделом иного документа — например, положения об оплате труда или правил внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с абз. 10 разд. 3, абз. 5 и 6 разд. 5 Рекомендаций в документ можно включить:

• цели и задачи наставничества;
• категории наставников и наставляемых;
• сроки и формы наставничества;
• предельное количество наставляемых, закрепляемых за одним наставником;
• содержание деятельности наставника;
• требования к его квалификации и компетенциям;
• порядок оформления наставничества и ведения учёта;
• правила обучения и оценки компетенций наставников;
• требования к программам или планам подготовки наставляемых;
• основания для досрочной отмены поручения;
• порядок контроля и оценки работы наставников;
• правила оплаты, материальной и нематериальной мотивации;
• функции ответственных подразделений и должностных лиц;
• меры по популяризации наставничества;
• критерии оценки результативности и эффективности системы.

Кроме обязательных документов, организация может использовать программы подготовки наставляемых, планы работы, методики оценки эффективности, положение о мотивации наставников, а также включать соответствующие обязательства в коллективный договор. Это предусмотрено абз. 10 и 11 разд. 3 Рекомендаций.

Формы наставничества

Наставничество не сводится к ежедневному обучению на рабочем месте. Работодатель может выбрать форму, которая соответствует профессии, должности и поставленным задачам.

В абз. 7 разд. 7 Рекомендаций названы, в частности, следующие способы:

• показ и объяснение эффективных приёмов работы;
• ситуационное наставничество по запросу наставляемого;
• консультации;
• наблюдение за деятельностью работника;
• обучение непосредственно на рабочем месте;
• руководство проектной деятельностью;
• беседы, направленные на развитие управленческих, коммуникативных и иных компетенций.

Рекомендации также предлагают использовать реверсивное, или обратное, наставничество. В этом случае молодые специалисты делятся с более опытными коллегами, например, цифровыми знаниями и современными практиками. Такой формат помогает поддерживать профессиональную активность работников старшего возраста — абз. 5 разд. 8 Рекомендаций.

Как оплачивать наставничество

Выплата за наставничество обязательна, если работа поручена в порядке ст. 351.8 ТК РФ. На это указывают ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ и разд. 11 Рекомендаций.

Условия оплаты закрепляются одновременно:

1. в локальном нормативном акте работодателя;
2. в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Эту позицию поддерживает Письмо Роструда от 02.10.2025 N ТЗ/7300-6-1.

Выплату можно установить:

• в фиксированной сумме за месяц;
• пропорционально времени фактического наставничества;
• в процентах или в иной доле от оклада.

Это следует из абз. 6 разд. 11 Рекомендаций.

Работодатель вправе уменьшить объём обычной работы наставника на период выполнения дополнительной функции — абз. 7 разд. 11 Рекомендаций. При этом изменение размера зарплаты по основной трудовой функции требует соглашения сторон: работодатель не может в одностороннем порядке изменить согласованные условия оплаты труда. Это вытекает из ст. 72 ТК РФ.

Помимо обязательной выплаты за наставничество можно предусмотреть дополнительное стимулирование за результаты работы: ускоренную адаптацию новичков, снижение брака, рост производительности, успешное прохождение оценки квалификации. Такие выплаты устанавливаются по усмотрению работодателя — абз. 8 разд. 11 Рекомендаций.

Допустимы и другие меры материальной мотивации: расширенный социальный пакет, материальная помощь, дополнительные дни оплачиваемого отпуска. Возможность предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска предусмотрена ст. 116 ТК РФ; соответствующие меры упомянуты и в абз. 11 разд. 11 Рекомендаций.

Как прекратить наставничество досрочно

Наставничество может прекратиться досрочно по инициативе любой из сторон. Причинами могут быть срочная работа по основной должности наставника, перевод работника, изменение графика, конфликт между участниками, недостаточная результативность, смена подразделения либо досрочное достижение поставленных целей.

Возможность прекращения наставничества предусмотрена абз. 1 разд. 9 Рекомендаций и ст. 351.8 ТК РФ.

Если наставляемый успешно подготовлен раньше срока, работодатель может сохранить наставнику полный объём выплаты, несмотря на досрочное завершение наставничества. Это допустимая мера мотивации, о которой говорится в абз. 3 и 4 разд. 9 Рекомендаций.

При прекращении наставничества по иным причинам выплата, как правило, рассчитывается пропорционально фактически отработанному в качестве наставника времени.

Работодатель должен предупредить работника о досрочном прекращении не позднее чем за три рабочих дня. Для работника специальный срок в ст. 351.8 ТК РФ не установлен: он может сообщить об отказе в любой момент.

Однако стороны вправе согласовать срок предупреждения работником в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Установить такой срок только локальным нормативным актом работодатель не может. См. Письмо Роструда от 07.05.2025 N ПГ/08577-6-1 и абз. 1 разд. 9 Рекомендаций.

Дополнительное соглашение о досрочном прекращении наставничества оформлять не требуется: отказ может быть односторонним. Такой вывод содержится в абз. 5 разд. 9 Рекомендаций.

Главное для работодателя

Наставничество после появления ст. 351.8 ТК РФ нельзя оформлять только приказом или устной договорённостью. Безопасная модель включает локальный нормативный акт, письменное согласие работника и закрепление конкретных условий в трудовом договоре либо дополнительном соглашении.

При разработке собственных документов работодателю стоит опираться на Рекомендации по организации наставничества в сфере труда, утверждённые решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, протокол от 22.04.2026 N 4пр. Они содержат практический перечень документов, форм наставничества, вариантов мотивации и критериев оценки результатов.

Грамотно выстроенная система наставничества позволяет не только выполнить требования трудового законодательства, но и сделать адаптацию и развитие работников управляемым процессом.

Подготовили: В. Кузьмин, Т. Миронова.

При подготовке материала использовались  справочные правовые системы: Гарант, Контур Норматив, Информационный портал «Время бухгалтера», а также портал Онлайнинспекция.рф

 

Нормативные документы и разъяснения

• Трудовой кодекс Российской Федерации: ст. 45, ст. 57, ст. 60.2, ст. 72, ст. 116, ст. 135, ст. 351.8.
• Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ.
• Письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08383-6-1.
• Письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08518-6-1.
• Письмо Роструда от 07.05.2025 № ПГ/08381-6-1.
• Письмо Роструда от 07.05.2025 № ПГ/08577-6-1.
• Письмо Роструда от 14.05.2025 № ПГ/08575-6-1.
• Письмо Минтруда России от 23.04.2025 № 14-3/ООГ-2093.
• Письмо Роструда от 02.10.2025 № ТЗ/7300-6-1.
• Рекомендации по организации наставничества в сфере труда, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, протокол от 22.04.2026 № 4пр.
• Разъяснения портала Онлайнинспекция.рф: вопросы «1. К какой выплате отнести выплату за наставничество …» и «Для отражения оплаты за наставничество в Положении …» (2025).