Суд признал незаконным увольнение за отказ перейти на 0,5 ставки

Суды трех инстанций признали незаконным увольнение работника, которому работодатель предложил продолжить работу на условиях неполного рабочего времени. Поводом для изменения условий трудового договора организация назвала перераспределение нагрузки между сотрудниками юридического отдела. Однако суды пришли к выводу, что само по себе такое перераспределение не подтверждает наличие организационных или технологических изменений труда, которые позволяют работодателю в одностороннем порядке менять существенные условия работы.

Спор возник после того, как гражданка Ф., занимавшая должность юрисконсульта в МУП «КемьЭнергоСервисНаноАудит» с 28 января 2025 года, получила уведомление о переводе на неполный рабочий день — 0,5 ставки. Работодатель указал, что это связано с пересмотром распределения обязанностей внутри подразделения. Работница не согласилась с такими условиями, после чего была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ — в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Она просила признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции встал на сторону истца. Увольнение было признано незаконным, работницу восстановили в должности с 29 июня 2025 года. Кроме того, с работодателя взыскали 291 757,74 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула, 13 201,84 руб. компенсации за задержку выплат и 5 000 руб. компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела суд указал, что работодатель не представил убедительных доказательств того, что изменение условий трудового договора было вызвано именно изменением организационных или технологических условий труда. Между тем такие обстоятельства являются обязательным условием для применения механизма, предусмотренного трудовым законодательством. Перераспределение нагрузки между работниками, по оценке суда, само по себе не свидетельствует о реальном изменении условий труда в организации.

Дополнительно суд обратил внимание и на нарушение процедуры. Работник должен быть предупрежден о предстоящем изменении условий трудового договора не менее чем за два месяца. В данном случае этот срок соблюден не был: уведомление об изменении условий и последующее увольнение разделяли 1 месяц и 27 дней.

С такими выводами согласились апелляция и кассационный суд. Третий кассационный суд общей юрисдикции подтвердил, что у работодателя не было достаточных правовых оснований для изменения режима работы сотрудника в одностороннем порядке. Кассация также не нашла оснований для отмены судебных актов и отклонила жалобу работодателя.

Это дело еще раз показывает подход судов к подобным трудовым спорам. Если работодатель меняет существенные условия труда, он должен не только формально уведомить работника, но и доказать, что такие изменения вызваны объективными причинами — например, реорганизацией процессов, внедрением новой техники, изменением структуры управления или иными организационными либо технологическими факторами. При отсутствии таких доказательств увольнение сотрудника за отказ работать в новых условиях может быть признано незаконным.

В то же время судебная практика не является полностью односторонней. В ряде дел суды поддерживали работодателей, когда те подтверждали документально, что изменение обязанностей, графика или объема занятости действительно было связано с изменением организационных либо технологических условий труда. Однако в рассматриваемом споре таких доказательств представлено не было.

Т. Миронова, юрист.

Определение 3-го КСОЮ от 01.06.2026 N 88-9890/2026

Скачать_ ДОКУМЕНТ в Word

Открыть ДОКУМЕНТ в некоммерческой версии Консультант Плюс

Читайте ОБЗОР ДОКУМЕНТА