Увольнение совместителя: суд усомнился в законности уведомления по электронной почте

Кассационный суд отправил на пересмотр дело о незаконном увольнении сотрудника, которому сообщили об этом по неверному электронному адресу. Этот спор выявил важный момент: даже если стороны договорились об обмене документами через интернет, работодатель обязан строго соблюдать условия соглашения.

Суть конфликта

С июня 2022 года З. работал по совместительству специалистом в московской школе №. В июле 2023 года его уволили из-за приема на его должность основного сотрудника. З. посчитал увольнение незаконным, так как работодатель нарушил процедуру уведомления.

Спор возник из-за того, что уведомление о предстоящем увольнении отправили на другой электронный адрес, не указанный в трудовом договоре. Письмо, отправленное почтой, вернулось из-за истечения срока хранения – работник его не получил. При этом двухнедельный срок предупреждения по закону был нарушен.

Аргументы сторон

З. утверждал, что работодатель нарушил статью 288 ТК РФ, которая требует уведомлять совместителя о прекращении трудового договора письменно не менее чем за две недели. Поскольку стороны договорились об обмене электронными документами, любое отклонение от этого способа делает уведомление недействительным. З. также отметил, что нового сотрудника приняли на другую должность, с иными обязанностями.

Школа № возразила, что Трудовой кодекс не уточняет, как именно нужно уведомлять работника. Поэтому, по их мнению, можно применять нормы Гражданского кодекса о доставке сообщений (статья 165.1 ГК РФ). Суд первой инстанции и апелляция согласились с этим, решив, что сообщение считается доставленным, даже если адресат его не получил. Они также указали, что работник якобы злоупотребил своими правами, не забрав уведомление из почтового отделения.

Решение суда

Кассационный суд не согласился с выводами нижестоящих инстанций. Он отметил:

• Трудовой договор четко указал электронный адрес для обмена документами. Отправка уведомления на другой e-mail нарушает условия соглашения.
• Почтовое уведомление не считается полученным, так как стороны не обсуждали этот способ коммуникации в трудовом договоре.
• Срок предупреждения нужно отсчитывать с момента возврата письма, а не с даты его отправки. В этом случае срок был нарушен.
• Суды не проверили, действительно ли нового сотрудника приняли на место истца: не изучили штатное расписание и должностные инструкции.

В итоге Второй кассационный суд отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение в Останкинский районный суд Москвы.

Теперь суду предстоит:

• Установить, на какую должность приняли нового сотрудника.
• Оценить, соблюдал ли работодатель порядок уведомления, указанный в трудовом договоре.
• Определить, был ли соблюден срок предупреждения в две недели.

Этот случай показывает, что даже при законном основании для увольнения (прием основного сотрудника) работодатель должен строго следовать процедурам, прописанным в трудовом договоре. Любое отклонение, например, отправка документов на неверный e-mail, может стать основанием для признания увольнения незаконным.

Т. Миронова, юрист

---

Определение 2-го КСОЮ от 25.09.2025 по делу N 88-23802/2025

 Скачать_PDF

Скачать_Word

 Источник изображения: freepik.com